Por qué los responsables de selección de personal necesitan formación en técnicas de entrevista

Formación de entrevistadores, sesgo de adecuación cultural y contratación sin currículum, con Jay Guney, fundador y director general de Dcoded.

La mayoría de los procesos de selección dedican un gran esfuerzo a encontrar candidatos y casi ninguno a la persona que los entrevista. Jay Guney ve el resultado desde el punto de vista de la agencia cada semana. Muchos de los responsables de selección con los que se reúnen sus candidatos nunca han recibido formación formal para realizar entrevistas. Se les presenta a un candidato y se les pide que valoren si es adecuado —sea lo que sea que eso signifique para el puesto— y algunos salen diciendo: «Menos mal que ya ha terminado, parece que puede hacer el trabajo». A veces sale bien. Rara vez es predecible, y los candidatos que han dedicado 30, 60 o 90 minutos a la entrevista a menudo no reciben a cambio ningún comentario útil.

Jay lleva 13 años trabajando en el sector de la selección de personal en el Reino Unido. Fundó Dcoded en mayo de 2024 como agencia de selección especializada exclusivamente en inteligencia artificial, datos e ingeniería, creando bolsas de talento que abarcan desde directores de datos e inteligencia artificial hasta ingenieros de aprendizaje automático y expertos en gobernanza de datos para empresas de SaaS, comercio minorista y consultoría. Dcoded se propuso obtener la certificación B Corp desde el primer día, porque Jay quería crear una agencia que desafiara el estigma que a menudo se asocia a los reclutadores.

En este episodio, Jay analiza el sesgo oculto que se esconde tras el concepto de «adecuación cultural». Todos los clientes le dicen que los candidatos deben encajar en la cultura, pero tres personas en la misma sala describirán esa cultura de tres formas diferentes y, sin una definición clara, a menudo todo se reduce a si al responsable de contratación le gustaría tomarse una copa con el candidato un viernes. También explica por qué las empresas que piden opinión a los candidatos suelen rechazar a aquellos que no están de acuerdo, y por qué los resultados de su propio test de personalidad variaban dependiendo de si ese día había conseguido colocar a alguien.

En los currículos, Jay describe casos en los que el cliente solo veía el nombre de una sociedad limitada y un contrato, y otros en los que la selección se realizaba a partir de expedientes de candidatos anónimos elaborados a partir de respuestas a preguntas acordadas previamente con el cliente. Por lo que él sabe, esas personas contratadas siguen ocupando sus puestos. Como «comodín», describe la herramienta de IA que le daría a todo responsable de contratación: una que simule a dos candidatos, uno al que se debería contratar y otro al que no, para que los entrevistadores puedan practicar antes de reunirse con personas reales.

Lo que aprenderás
→ Por qué la formación de los entrevistadores es el aspecto más descuidado del proceso de selección
→ Por qué los candidatos merecen recibir comentarios después de dedicar su tiempo
→ Qué significa realmente el «ajuste cultural» y cómo evitar que oculte sesgos
→ Por qué los tests de personalidad pueden sesgar las decisiones de contratación
→ Cómo los expedientes de candidatos anónimos pueden sustituir al CV
→ Cómo la IA podría formar a los responsables de selección para que realicen mejores entrevistas

El programa «Looks Good on Paper» está presentado por Anita Chauhan y cuenta con el apoyo de Willo. La cuarta temporada trata sobre todo lo que el documento omite, tanto para la empresa como para el candidato.

INVITADO

Jay Guney, fundador y director general de Dcoded
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Si esto le ha llamado la atención a alguien de tu equipo de selección de personal, reenvíaselo. Sigue a «Looks Good on Paper» en tu plataforma de audio favorita para no perderte ninguna conversación de la temporada 4.

«Looks Good on Paper» es un podcast sobre contratación, presentado por Anita Chauhan y con el apoyo de Willo. En este episodio, Jay Guney, fundador y director general de Dcoded —empresa especializada en la selección de personal en los ámbitos de la inteligencia artificial, los datos y la ingeniería—, explica por qué los entrevistadores sin formación son el mayor error en el proceso de selección, por qué el «ajuste cultural» oculta sesgos cuando nadie lo define, y cómo los expedientes ciegos de los candidatos han dado lugar a contrataciones sin necesidad de un currículum. La cuarta temporada se pregunta qué es lo que omite un currículum, tanto para la empresa como para el candidato.

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