Por qué los años de experiencia no predicen prácticamente nada, con Heidi Wassini, de Viebke & West

La contratación basada en las competencias, la discriminación por edad y lo que dicen los estudios sobre los años de experiencia, con Heidi Wassini, directora de Recursos Humanos de Viebke & West.

La mayoría de los procesos de selección comienzan con una selección basada en los años de experiencia, y las pruebas que respaldan esa práctica son prácticamente inexistentes. Un metaanálisis de 2019, basado en más de 80 estudios, reveló que la correlación corregida entre la experiencia laboral previa a la contratación y el rendimiento en el trabajo es de 0,06; de ahí surge la comparación de Heidi Wassini con los horóscopos, y ella la hace sin mostrar mucha paciencia con la alternativa. Ella lleva desde 2012 sin utilizar el currículum en los procesos de selección, mucho antes de que la contratación imparcial se convirtiera en un tema de debate en Dinamarca, y le divierte en silencio que, desde entonces, se haya invitado a gente a la televisión nacional para hablar de hacer lo mismo.

Heidi se incorporó al ámbito de la captación de talento tras trabajar en la gestión de productos de telecomunicaciones, lo que significa que ya abordaba la contratación desde una perspectiva comercial antes de que se pusiera de moda; su norma de trabajo es que, si no está ayudando a los directivos a ganar dinero o a ahorrarlo, no debería estar presente. Ha dirigido la captación de talento global y la marca de empleador en Too Good To Go y Vivino, pasó una década en Ramboll y dirige Heartfelt.biz además de desempeñar su función interna. Es miembro de RL100, ha sido galardonada en la lista «Noon AI Talent 100» y aparece citada en los dos libros de Katrina Collier.

El sesgo al que se refiere es algo que muy poca gente se imaginaría. Pedimos a los candidatos que demuestren su motivación, tanto en las solicitudes escritas como de nuevo en las entrevistas, partiendo de la base de que podemos percibirla. Un estudio de 2021 de la Universidad de Utrecht puso a prueba esa suposición comparando las valoraciones de los responsables de selección sobre la motivación de los candidatos con la motivación que los propios candidatos declaraban y con una evaluación algorítmica. El algoritmo fue el más preciso de los dos, y los responsables de selección no solo fueron imprecisos, sino que sus interpretaciones iban en la dirección equivocada, de modo que se consideraba que los candidatos que estaban motivados no lo estaban y que los que no lo estaban sí lo estaban. En realidad, los responsables de selección se basaban en el tono de voz, la expresión facial y otras señales de comportamiento en las que confiaban mucho más de lo que las pruebas respaldan. Heidi relaciona esto con la observación de que la inmensa mayoría de los directores generales describen sus decisiones como guiadas por la intuición, y deja que el oyente saque la conclusión obvia sobre lo que eso significa en la cúpula de una organización.

Su alternativa no es teórica. Tras contratar a un reclutador para su propio equipo, pidió a los candidatos que respondieran a preguntas basadas en casos sin nombres, y luego llevó a cabo entrevistas estructuradas basadas en competencias a través de un sistema de avatares que puntuaba las respuestas junto con su propia puntuación. De ahí salieron cinco finalistas y ninguno de ellos habría superado la selección inicial de currículos. Tres procedían del ámbito de la comunicación y carecían de experiencia en selección de personal; uno venía de un puesto en el sector público que ella había descartado en privado por considerarlo intransferible al sector tecnológico; y otra era una mujer que había trabajado en selección de personal en la India y Canadá y que luego pasó tres años en Dinamarca sin poder encontrar trabajo alguno. Heidi contrató a dos de ellos. La segunda es la mejor contratación que ha hecho nunca y, en su primer día, antes incluso de empezar oficialmente, localizó a dos candidatos en tres horas para un puesto de ingeniería técnica que el equipo llevaba seis semanas sin poder cubrir. Uno de ellos fue contratado.

El episodio termina con algo que Heidi no tenía previsto decir. Tiene 54 años. A los cincuenta, sus solicitudes dejaron de dar resultado por completo, incluidas las que le habían recomendado, algo que ella describe como una experiencia habitual entre las mujeres de su red de contactos. Así que eliminó de su currículum diez años de experiencia previa al ámbito de los recursos humanos, quitó las fechas de su formación académica, añadió las edades de sus gemelos y volvió a recibir llamadas para entrevistas. Cuando su edad real salió a la luz en esas entrevistas, la palabra que no dejaba de repetirse era «joven». Equipo joven, energía joven. Crea sus propios modelos GPT, cuenta con una herramienta para redactar anuncios de empleo que ha desarrollado ella misma y sigue de cerca los avances en tecnología del talento más que la mayoría de las personas que tienen la mitad de su edad. Su frase final resume todo el argumento: se puede ser una persona de treinta años muy mayor, y se puede ser una persona de cincuenta años muy joven.

El programa «Looks Good on Paper» está presentado por Anita Chauhan y cuenta con el apoyo de Willo. La cuarta temporada trata sobre todo lo que el documento omite, tanto para la empresa como para el candidato.

Invitada: Heidi Wassini, directora de Recursos Humanos de Viebke & West
Presentadora: Anita Chauhan, fundadora de InGoodCo.
Willo: https://www.willo.video/looks-good-on-paper

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