¿Acaso solo estamos utilizando la IA para evaluar la IA?

Los sesgos en la contratación, la selección mediante IA y la contratación basada en competencias a escala global, con Kanwar Kohli, responsable sénior de Gestión Global del Talento en Booking.com.

La mayoría de las organizaciones responden al riesgo de contratación de la misma manera. Añaden una fase más. Luego, un entrevistador. Después, una reunión de análisis más amplia. El argumento de Kanwar Kohli es que esto no mejora la calidad de la decisión, sino que la reduce, porque se siguen añadiendo evaluadores del mismo perfil que buscan lo mismo, y porque un panel creado para repartir el riesgo también reparte la responsabilidad hasta que nadie se hace cargo de la decisión. Lo que se produce es una parálisis en la toma de decisiones mientras todos esperan alcanzar un consenso. Su interpretación del problema subyacente es que las empresas temen tomar una decisión equivocada en lugar de intentar tomar la correcta, y que el beneficio radica en evaluar de forma diferente, más que en evaluar más.

Kanwar ha trabajado durante cinco años en Booking.com, donde se ha encargado de crear y ampliar las funciones de gestión del talento en las áreas de tecnología, producto, comercial y desarrollo profesional para jóvenes profesionales. Anteriormente, dirigió programas de RPO en Korn Ferry y puso en marcha el primer centro de servicios de Allegis Global Solutions en la región EMEA, tras haber liderado equipos de gestión del talento en marketing digital y operaciones publicitarias. Es miembro de RL100 y figura entre los Talent 100 de este año.

En cuanto al sesgo, plantea una afirmación concreta. El historial académico ha perdido parte de su influencia en la contratación, pero lo ha sustituido el historial en la empresa. «Ese candidato viene de Amazon, contrátalo». «Ese otro viene de Meta, sin duda, contrátalo». Rara vez se pregunta el porqué. Él observa esto con mayor claridad en las empresas en expansión, donde la lógica es ambiciosa y donde contratar a personas que dominan las normas corporativas a menudo va en contra de un entorno en el que se necesita que todo el mundo se arremangue. Su reto para los responsables de contratación es preguntarse qué aspectos de esa organización no encajan con nuestra forma de trabajar y, a continuación, evaluar la capacidad de adaptación en lugar de limitarse a admirar el logotipo. También afirma sin rodeos que aún no ha visto a ninguna organización llevar a cabo correctamente la contratación basada en competencias a gran escala, lo que considera una razón para experimentar por segmentos en lugar de una razón para detenerse.

A la hora de analizar el currículum, es más meticuloso que la mayoría de los invitados a este programa. Tiene que haber un punto de partida, algo que te diferencie del resto de los quinientos candidatos. Pero el currículum depende del contexto y las empresas lo aplican como si fuera universal. Su método consiste en examinar los datos históricos de contratación, identificar a las personas que siguen rindiendo cinco años después de haber sido contratadas y trabajar hacia atrás para determinar qué es lo que el proceso realmente seleccionó. Booking.com contrata a unos cien titulados en ingeniería de software al año, y los candidatos autodidactas alcanzan el mismo nivel o incluso superan a quienes han dedicado cuatro años a estudiar la carrera. Esa es una señal que el currículum no ofrecía. Así que se elimina el currículum para ese segmento concreto, no de forma generalizada, y se realiza una prueba A/B, porque la experimentación es la única forma de que cualquier proceso innove.

También describe el ciclo que ahora está marcando el comportamiento de los candidatos a gran escala. Los candidatos utilizan la IA para expresar su experiencia, lo que él considera un caso de uso totalmente válido y sobre el que Booking.com ha elaborado unas directrices. Las tasas de solicitud aumentan. Las empresas recurren a la IA para evaluar este volumen. La IA evalúa a la IA, y la pregunta que queda en el aire es qué se considera una señal real por ambas partes. Además, observa que las competencias se están volviendo mucho más transferibles, ya que las personas pasan de la investigación en experiencia de usuario (UX) y la investigación académica al aprendizaje automático y la ciencia de datos, en un intento por garantizar el futuro de sus propias carreras.

El programa «Looks Good on Paper» está presentado por Anita Chauhan y cuenta con el apoyo de Willo. La cuarta temporada trata sobre todo lo que el documento omite, tanto para la empresa como para el candidato.

Invitado: Kanwar Kohli, responsable sénior de Gestión Global de Talento en Booking.com
Presentadora: Anita Chauhan, fundadora de InGoodCo.

Ver: https://youtu.be/vK8maWDefNA


INVITADO
Kanwar Kohli, responsable sénior de Gestión Global de Talento en Booking.com
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kanwarkohli/

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