Por qué fracasan los planes de contratación, con Leo Harrison, de Chapter 2

Planificación de plantilla, capacidad de contratación y el fin del currículum, con Leo Harrison, fundador y director ejecutivo de Chapter 2.

La mayoría de los planes de contratación se diseñan en torno al equipo de selección de personal. Se alimenta el embudo, se evalúa la capacidad, se fijan los objetivos mensuales y el plan parece totalmente factible. Leo Harrison opina que es aquí donde el proceso de selección se viene abajo silenciosamente, porque un responsable de talento solo se encarga de una o dos fases del proceso de entrevistas y nadie comprueba si los responsables de contratación, los jefes de departamento y los directivos que intervienen en el resto de fases disponen del tiempo necesario. Antes de evaluar cualquier plan de plantilla, plantea a los responsables una única pregunta: ¿tiene su equipo 50 horas libres para realizar entrevistas? La respuesta es casi siempre no.

Leo pasó más de 15 años en Oliver como director de operaciones global, ayudando a que la agencia pasara de contar con cuatro empleados a miles repartidos por 40 países. La contratación era el problema más difícil y costoso al que se enfrentaba la empresa, por lo que decidió marcharse para resolverlo. Chapter 2, la empresa de talento integrado que fundó, contrata actualmente en seis países para marcas como Unilever, KPMG, Wayfair y Bumble, y ha aparecido en la lista «Fast Track 100» del Sunday Times tres años consecutivos. Chapter 2 también opera dentro del ecosistema de Stephen Bartlett, utilizando «The Culture Test» con sus clientes.

En este episodio, Leo aborda el problema de la capacidad y cómo solucionarlo sin recurrir a nuevas tecnologías; explica por qué el equipo de selección de personal debería trabajar dentro de la propia red del responsable de contratación, en lugar de al margen de ella; y analiza el sesgo que, en su opinión, las empresas progresistas siguen pasando por alto. Según él, la contratación técnica evalúa la capacidad de forma implacable, pero casi nunca valora la adecuación cultural, y así es como los equipos acaban teniendo a personas que, aunque pueden hacer el trabajo, perjudican el rendimiento de todos los que les rodean. También se muestra inusualmente sincero sobre su propio sesgo: se describe a sí mismo como malo en la selección de personal porque contrata a gente que le cae bien, y explica el consejo que le dio un antiguo jefe sobre contratar a alguien con quien, de forma natural, no se llevaba bien.

En cuanto a los currículos, Leo es tajante. Cree que deberían haber desaparecido hace años. En su lugar, pide un perfil de LinkedIn y, a continuación, pasa directamente del perfil a lo que la persona comparte, comenta y a lo que reacciona, porque eso le dice más que cualquier historial laboral. También describe el producto que está desarrollando Chapter 2 para extraer perfiles de candidatos de más de 60 fuentes sin depender en absoluto de LinkedIn, basándose en el argumento de que los mejores ingenieros no tienen ni un perfil pulido ni un currículo.

El programa «Looks Good on Paper» está presentado por Anita Chauhan y cuenta con el apoyo de Willo. La cuarta temporada trata sobre todo lo que el documento omite, tanto para la empresa como para el candidato.

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Leo Harrison, fundador y director ejecutivo de Chapter 2
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Si este episodio te ha llamado la atención a alguien de tu equipo de selección de personal, reenvíaselo. Sigue «Looks Good on Paper» dondequiera que lo escuches para no perderte ninguna conversación de la temporada 4.

«Looks Good on Paper» es un podcast sobre contratación, presentado por Anita Chauhan y con el apoyo de Willo. En este episodio, Leo Harrison, fundador y director ejecutivo de la empresa de talento integrado Chapter 2, explica por qué la mayoría de los planes de personal fracasan por la capacidad de realizar entrevistas más que por la oferta de candidatos, por qué la alineación cultural es el sesgo que persiste en las empresas que creen haber abordado los sesgos, y qué cree él que sustituirá al currículum. La cuarta temporada se pregunta qué es lo que omite un currículum, tanto para la empresa como para el candidato.

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