La IA ha cambiado el significado de «cualificado»: Alison Kaizer, de Golden Ventures, lo explica.

Anita Chauhan

Hola y bienvenidos a nuestra próxima edición del podcast Looks Good on Paper, patrocinado por Willow. Soy Anita Chauhan, vuestra presentadora, y hoy me acompaña Alison Kaizer. Estoy muy emocionada de que estéis aquí hoy. Voy a hacer una breve presentación. Alison es socia de Golden Ventures, donde trabaja codo con codo con fundadores en fase inicial para abordar uno de los retos más difíciles: crear rápidamente el equipo adecuado. Está especializada en estrategia de talento, desde la fase previa a la semilla hasta la serie B, y ha colocado a todo tipo de perfiles, desde ingenieros fundadores hasta los primeros comercializadores. Con una década de experiencia en la intersección entre el capital riesgo, el talento y las startups, Allison es conocida por su franqueza, precisión y creencia de que las grandes empresas se construyen con grandes personas. Estoy muy emocionado de que estés aquí hoy. Conozco todo el trabajo que haces en el panorama tecnológico de Toronto y en el panorama tecnológico canadiense. Y sí, estoy muy contento de que estés aquí hoy compartiendo tu sabiduría. Gracias, Allison.

Alison Kaizer

Sí, estoy feliz de estar aquí y muy emocionado. Espero que lo que comparta sea realmente útil.

Anita Chauhan

Estoy seguro de que sí. Muy bien, ya sabes cómo va esto. Tres preguntas, al estilo de las citas rápidas, a toda velocidad, 15 minutos, y vamos a empezar ahora mismo. Entonces, ¿cuál es el mayor error de contratación que siguen cometiendo las empresas a pesar de que está claro que no funciona?

Alison Kaizer

Suena bien.

Sí, creo que el mayor error en la contratación es el sesgo del currículum o contratar por el pedigrí. Es muy fácil mirar el currículum de alguien y decir que esa persona resolvió este problema antes, por lo que sabrá cómo resolverlo de nuevo. Será fácil para ella. Pero, según mi experiencia, en primer lugar, el hecho de que alguien haya resuelto un problema en el pasado no significa que quiera volver a resolverlo. Sin duda, los empleados con un alto rendimiento siempre buscan nuevos retos. Quieren superarse, quieren un incentivo que les atraiga a unirse a una nueva empresa y, por lo general, como startup en fase inicial, no va a ser la remuneración. Por lo tanto, será resolver un nuevo problema interesante. Creo que ese es un factor importante. El otro es que existe un sesgo que viene con decirte a ti mismo: «Sé cómo resolver este problema. Lo he hecho en el pasado». Y lo que se encuentra es que alguien vuelve a recurrir a un manual existente que no necesariamente funciona para el problema que se está tratando de resolver. No digo que la experiencia no importe, pero la idea de que alguien es infalible porque ha resuelto un problema similar en el pasado o porque proviene de una empresa o un puesto similar es algo que, en mi experiencia, ha resultado ser problemático en muchas ocasiones.

Anita Chauhan

Sí, creo que esto es obvio porque hemos hecho esta pregunta a muchos de nuestros invitados, pero es algo que surge a menudo. Creo que tenemos un sesgo hacia pensar que, si una persona ha hecho algo, entonces puede volver a hacerlo. Pero no pensamos en cosas como: ¿tenía todo un equipo detrás que le ayudó a hacerlo? ¿En qué condiciones lo hizo en su último trabajo? Y, ya sabes, ¿es el mismo mercado? ¿Es el mismo negocio, verdad? Hay muchos factores que influyen en esto. Por supuesto. Así que sí, creo que me pregunto, basándome en lo que has visto, ¿cómo evitas hacer eso cuando contratas o cómo ayudas a las empresas a evitarlo?

Alison Kaizer

Sí, iba a profundizar un poco más en esto más adelante, cuando me preguntaste sobre la contratación si no se puede ver el CV, pero en realidad se trata de entrevistas estructuradas, sobre las que puedo compartir más información a medida que avancemos en las preguntas posteriores.

Anita Chauhan

Sí, claro, por supuesto. Vale, ¿por qué no pasamos al segundo? ¿Cuál es el sesgo oculto que tienen las empresas sin saberlo, incluso cuando creen que están siendo progresistas en su contratación?

Alison Kaizer

Sí, es algo que he visto recientemente y sobre lo que publiqué en LinkedIn hace unas semanas y que tuvo mucha repercusión: el sesgo por antigüedad. Especialmente con la llegada de la IA, es algo que veo con mucha frecuencia y que me parece muy interesante. Sin duda, hace unos años no era así. Hay candidatos que, sobre el papel, parecen bastante novatos. Quizás solo tengan un par de años de experiencia o acaben de graduarse, pero en realidad tienen mucha más experiencia relevante, como experiencia técnica en IA, que un ingeniero que, sobre el papel, tiene mucha más antigüedad, quizás a nivel de personal, pero que en realidad no ha trabajado en un entorno nativo de IA. Así que se da esta situación realmente única en la que la persona que en realidad tiene más experiencia desde el punto de vista técnico es mucho más junior en términos de años que los ingenieros más senior sobre el papel de un equipo. Y por eso hay un sesgo que nos lleva a pensar que más experiencia significa más senior, y a menudo ahora tienes a estos jóvenes muy luchadores, vendedores, ingenieros que llevan varios años jugando con la IA y que en realidad son más senior en lo que se refiere a aptitud.

Anita Chauhan

Por supuesto. Pienso en esto obviamente desde el punto de vista tecnológico. Hay tantas cosas que surgen, ¿cómo te aseguras de contratar a personas con esas nuevas habilidades? ¿Cuáles son los buenos indicadores de que esa persona será competente en estas cosas a medida que avanzas en el proceso de contratación? ¿Hay algo que hayas observado?

Alison Kaizer

Sí, de hecho estaba hablando de esto con alguien hace una hora, pero hay un par de cosas. Empresas como Zapier han hecho un gran trabajo al publicar las rúbricas que utilizan en sus procesos de contratación y en sus evaluaciones de rendimiento en torno a la aptitud y los conocimientos sobre IA. Creo que es muy natural decir que queremos asegurarnos de que nadie utilice la IA en sus procesos de selección. Queremos saber que esa persona está haciendo todo el trabajo por sí misma. Pero, desde mi punto de vista, eso es casi como decir que alguien no puede usar una calculadora en su examen de matemáticas. Necesitamos saber que pueden hacerlo sin ninguna herramienta. Sería mucho más probable que le dijera a alguien: «Sé que has utilizado IA o espero que lo hayas hecho». ¿Cómo utilizaste la IA en este proceso de entrevista? ¿Cómo la aprovechaste? Y buscaría a las personas más creativas en la resolución de problemas, con mayor aptitud, y esperaría que siguieran trabajando de esa manera en su puesto una vez que los contratáramos. Y luego, por supuesto, mientras realizas la entrevista, asegúrate de hablar en persona, ya sea en una presentación o sobre problemas técnicos, para profundizar realmente en el proceso de pensamiento y la aptitud de la persona, reconociendo que es probable y realmente positivo que hayan utilizado la IA como parte de su proceso de entrevista.

Anita Chauhan

Por supuesto. Creo que es solo un cambio de mentalidad, ¿no? Cómo vemos la IA. Está aquí, no podemos escapar de ella. Tengo experiencia en escritura y pienso mucho en alguien, mi hermana trabaja en el mundo editorial y siempre dice que nunca miraría un manuscrito que creyera que tiene IA. Y yo le digo: «Tienes que saber reconocer las señales. Lo sabrás, sí, está pasando, está aquí. No vas a poder escapar de ella». Así que creo que es inteligente. Y pienso en muchos profesionales con talento y vemos muchas cosas que pasan en Internet, donde es como, bueno, ya sabes, esta descripción del puesto está escrita con IA y luego los candidatos responden con cosas impulsadas por IA y me encanta lo que has dicho, aunque es genial porque es como, ¿cómo pueden utilizarlo de forma creativa? Explícanos ese proceso paso a paso y muéstranos tu trabajo y veamos y entonces quizá podamos aplicar eso a lo que vas a construir cuando trabajes con nosotros.

Alison Kaizer

Vas a tener que hacerlo.

Exacto, y también significa que hay una diferencia entre algo que se hace con IA y es completamente genérico, pero cuando yo lo uso, siempre estoy tomando algo que ya he escrito y preguntando si hay alguna forma de perfeccionarlo un poco más, pero sigue siendo mi idea. Así que, dado que ahora el campo de juego está nivelado y todo el mundo tiene acceso a las herramientas, no hay excusa para esos pequeños errores en la redacción, ni para ser perezoso a la hora de responder a las preguntas de una entrevista si hay una parte escrita. Lo que te hará destacar es el pensamiento creativo, y eso vendrá de cómo te asocies con la IA en lugar de simplemente apoyarte en ella para que haga el trabajo por ti, ¿verdad? O no vas a destacar. Así que es una herramienta, igual que el corrector ortográfico, igual que cualquiera de estas otras herramientas que existían en el pasado. Recuerda que antes íbamos a la biblioteca y, de repente, apareció Google y puedes buscar cualquier cosa y, ya sabes, solo significa que ahora el campo de juego es igual desde el punto de vista de los recursos y sigue habiendo una expectativa de resultados de calidad.

Anita Chauhan

Sí, por supuesto. Entonces, supongo que la siguiente pregunta lógica que tengo para ti es: ¿cómo te asegurarías de evitar que sea genérico o cómo podrías animar a los profesionales del talento a utilizarlo mejor en sus procesos de contratación y selección?

Alison Kaizer

La mejor respuesta que puedo dar es, y siempre ha sido así, que realmente no hay nada que pueda sustituir al criterio humano, especialmente cuando se trata de talento. Es esa persona con la que hablo y le digo al fundador: «Sé que sobre el papel quizá no te apetezca hablar con esta persona, pero confía en mí, es realmente impresionante». Y es curioso, porque hay muchas herramientas de IA que filtran los currículos y también hay muchas herramientas de IA que la gente utiliza para crear sus currículos en este momento. Pero incluso antes de que la IA fuera realmente importante, cuando utilizaba Greenhouse y contrataba en masa en Ritual, teníamos ciertas preguntas que pedíamos a los candidatos que respondieran como parte del proceso de solicitud. Luego marcábamos si algo era obligatorio y, si alguien respondía que no, se rechazaba automáticamente. Por ejemplo: ¿tienes experiencia en esta tecnología? ¿Tienes experiencia en gestión de personal? ¿Tienes derecho legal para trabajar en este país en este momento? Y se rechazaba automáticamente. Estos filtros de IA son iguales. Por lo tanto, se trata de comprender cuáles son las barreras y los parámetros que quieres establecer para permitir cierto nivel de flexibilidad para que puedan entrar esas superestrellas encubiertas, al tiempo que se aprovecha para ser más eficiente, especialmente si se trata de una startup en fase inicial con un equipo muy, muy pequeño.

Anita Chauhan

Sí.

Sí.

Por supuesto. Sí, creo que probablemente sea una de las cosas más importantes. También trabajo con muchas startups y pienso en qué tipo de personas quieres y cómo puedes utilizarlas de forma inteligente para ampliar tu potencial de recursos y equipar a tu equipo para que haga más cosas más rápido hasta llegar al punto en el que puedas escalar. Es algo muy importante. Por supuesto. Muy bien, gracias. Y ahora vamos a pasar a la última pregunta y luego hay una pregunta sorpresa justo después. Si de repente eliminaras los CV de tu proceso de contratación actual, ¿cómo sería?

Alison Kaizer

Sí, y me gusta esta pregunta porque me ha transportado a mis inicios en el sector tecnológico, cuando trabajaba en una empresa llamada Ritual. En aquella época no había muchas startups, por lo que era muy difícil mirar el currículum de alguien y decir: «Queremos contratar a esta persona, tiene experiencia en startups». Contratábamos a mucha gente procedente de servicios profesionales y de otros sectores, lo que significaba que teníamos que contratar realmente por aptitud y que prácticamente no había sesgos en los currículums en lo que respecta a la experiencia relevante. Así que, sin entrar en demasiados detalles, básicamente teníamos unas entrevistas que habíamos elaborado para evaluar los pilares fundamentales de lo que se necesitaba para tener éxito en una startup en fase inicial. Había una sobre valores, otra sobre perspicacia comercial y teníamos diferentes versiones en función del puesto. Si ibas a ser, por ejemplo, un comercial sénior de cara al exterior, frente a alguien que solo iba a interactuar internamente y de forma interfuncional, seguía existiendo la expectativa de que pudieras superar esta entrevista y que fueras un comunicador cómodo de forma interfuncional. Así que era como una entrevista de ventas y comunicación. Había una sobre resolución de problemas ambiguos y análisis. Y luego había una operativa en la que tenías que crear un negocio y alcanzar el umbral de rentabilidad. Y parecía resolución creativa de problemas y capacidad de pensar con rapidez en la aptitud empresarial general. Y esas eran las entrevistas, ¿verdad? Buscábamos personas que pudieran pensar con rapidez, que tuvieran una gran capacidad para resolver problemas y que expresaran que estaban alineadas con nuestros valores, que fueran buenos comunicadores, adecuados para su función, y nada más. No se trataba en absoluto del currículum. Y realmente funcionó. De hecho, creamos un equipo increíble. Creo que la marca de empleador para los primeros empleados de Ritual sigue siendo muy fuerte en el mercado hasta el día de hoy. Así que resolví ese problema. Y si pudiera volver atrás, lo haría, sinceramente. Fue uno de los procesos de contratación más eficaces que he visto hasta la fecha.

Anita Chauhan

Sí.

Sí.

Me encanta eso. En primer lugar, sí, Ritual tenía una gran marca como empleador. Conocía a gente que trabajaba allí. En primer lugar, estaban muy contentos de trabajar allí. Es solo que daba la sensación de que habías hecho un gran trabajo contratando a las personas adecuadas. Y ya sabes, se nota, ¿verdad? Se nota cuando la empresa se toma el tiempo para hacer esas cosas. Ojalá pudiéramos volver a esa época. Pero lo estamos viendo, ¿verdad? Siento que hay empresas que hacen evaluaciones previas y luego vuelven a la parte del proceso de selección, ¿verdad? Es como si tuviéramos que pasar al menos por eso y luego seguir adelante, pero sigo pensando que la gente le da demasiada importancia al currículum. Y también es por miedo, un poco de miedo, como si no tuviéramos esto, casi como una tarjeta de presentación.

Alison Kaizer

Quiero decir, veo muchos currículos. Hablo con mucha gente y, sin duda, me fijo en su experiencia previa, porque es indicativa de... Llegados a este punto, si has tenido muchas oportunidades de unirte a startups y nunca lo has hecho, probablemente haya una razón. Sigo pensando que las personas que trabajan en grandes empresas en fase avanzadapueden pasar a empresas en fase inicial, pero a menudo les supone un shock y piensan que quieren hacerlo y luego se dan cuenta de que no es así, así que siempre aconsejo a las personas que quieren hacer la transición que empiecen con trabajos basados en proyectos, que hagan un poco de trabajo de asesoría, y sin duda hay un riesgo para alguien que da un giro radical. Y la experiencia importa. Soy asesor porque tengo experiencia, ¿no? La gente me busca para aprovechar mi experiencia. No es que tu historial y tu currículum no importen. Creo que se trata más bien de la idea de que, como alguien tiene un currículum excelente, por lo tanto, va a ser eficaz en el puesto. Por lo tanto, yo buscaría una combinación de experiencia sólida, pero sin dejar de sentirse cómodo con la resolución de problemas ambiguos, sin dejar de ser excelente en este tipo de entrevistas con un panel. Y no solo alguien que se vaya a basar exclusivamente en su experiencia pasada. En realidad, es una combinación de ambas cosas.

Anita Chauhan

Sí.

Por supuesto, me encanta eso. Creo que ese enfoque es muy similar a lo que decías sobre las herramientas de IA, como encontrar un punto medio, ¿verdad? ¿Cómo equilibramos este tipo de cosas, que es la realidad de nuestra situación actual? Estamos aprendiendo a integrar muchas de estas herramientas, tuvimos que averiguar cómo hacer que estos procesos funcionaran para nosotros y encontrar a los candidatos adecuados en cualquier momento, ¿verdad? Y creo que encontrar ese punto medio para ambas cosas, como apoyar el proceso de contratación con herramientas mejores y más sofisticadas, IA, tecnología, lo que sea que esté por venir, pero sin dejar de mantener el toque humano. Tengo una última pregunta para ti. Es nuestra pregunta comodín. Me encantaría escuchar una historia de cuando alguien parecía bueno sobre el papel y resultó no serlo. O viceversa, cuando hay una gran contratación que, ya sabes, parecía buena sobre el papel, que no parecía buena sobre el papel y luego resultó ser realmente genial.

Alison Kaizer

Sí, haré lo segundo. Alguien que no tuviera necesariamente mucha experiencia, pero que acabara siendo realmente bueno. Y, de hecho, era para mi equipo, que estaba contratando a un reclutador. Buscaba un reclutador técnico, alguien que fuera generalista, pero que estuviera interesado en contratar personal para ingeniería. Recuerdo que hablé con mucha gente que venía de estas startups tecnológicas y, ya sabes, de empresas con marcas realmente buenas. Y me di cuenta muy rápidamente de que estaban acostumbrados a recibir solicitudes. Recibían muchas solicitudes. No se sentían necesariamente cómodos con el ajetreo de salir y buscar candidatos. Y alguien me recomendó a esta candidata y me dijo: «Es muy inteligente, está muy interesada en entrar en la fase inicial, le interesa mucho la tecnología». Y le di un caso práctico en el que básicamente le dije: «Estas son las tres o cuatro vacantes que tenemos ahora mismo. Quiero que te sientes y busques tres o cuatro perfiles a los que contactar para cada uno de estos puestos y que expliques tu proceso de pensamiento sobre por qué». Y había otros factores, como las métricas del embudo de candidatos, etc. Pero, en esencia, le dije: «Quiero entender cómo abordarías la contratación para estos puestos técnicos». Y cuando volvió con este caso práctico, lo recuerdo vívidamente porque se había puesto en contacto con un grupo de ingenieros en LinkedIn, les había pedido que mantuvieran conversaciones con ella y había llegado a un resultado que no era 100 % acertado, pero sí un 85-90 %, junto con este deseo de aprender y demostrar su valía, y esta ambición y este afán, y demostró una increíble capacidad de aprendizaje a través de mis comentarios durante el proceso de entrevista. Así que acabé contratándola y resultó ser muy, muy buena, una de las mejores personas que he contratado nunca. Creo que es un muy buen ejemplo de cómo un proceso de entrevistas que realmente pone a prueba las habilidades necesarias y profundiza en el proceso de pensamiento y la resolución estratégica de problemas, en lugar de basarse en alguien que, sobre el papel, venía del mundo tecnológico y, ya sabes, de una startup, y por lo tanto habría sido la persona perfecta, en este caso realmente funcionó.

Anita Chauhan

Por supuesto.

Por supuesto, y en el último podcast con Anuj que publicamos, él habló sobre esa pasión, ¿verdad? Esas son cosas que realmente no se pueden medir con otras cosas, como cuando piensas en lo que estás hablando, por ejemplo, el proceso de contratación para Ritual y las evaluaciones y estas habilidades más blandas, ¿verdad? Darles casos prácticos y darles la oportunidad de mostrarse de esa manera. Quizás solo tengan ganas, ¿verdad? ¿Crees que hay que darles la oportunidad de demostrarlo? Quizás, como dijo Nudes en la última grabación, nunca se sabe. Puede que alguien tenga antecedentes familiares y quiera entrar en esta empresa porque le importa. Quizás sus padres estaban enfermos y la misión de la empresa encaja con ellos porque están resolviendo ese problema, ¿verdad? Así que hay que dar a la gente la oportunidad de hacerlo y mostrar esas habilidades más humanas. Me encanta eso. Me encantan las historias de ese tipo porque yo mismo dirijo equipos de marketing, pero en realidad no tengo un título en marketing. Hablo mucho de esto en algunos de los diferentes podcasts que hago, pero es muy interesante: si alguien me hubiera dado una oportunidad, ¿habría pasado por todos esos filtros si no lo tuviera? Y me apasiona el marketing. Hoy mismo le decía a mi socio que es como mi zona de genialidad y ni siquiera sabía que iba a ser así y acabé en ella. Pero estas son las cosas que debemos buscar, personas que estén entusiasmadas con el trabajo que hacen, que aporten algo a la empresa y nos ayuden a impulsarla.

Alison Kaizer

Sí.

Estoy totalmente de acuerdo. Estoy totalmente de acuerdo. Y ahí es donde ese elemento de valores cobra tanta importancia. Buscar a alguien que quiera derribar muros, que tenga aptitudes para resolver problemas, que tenga mentalidad emprendedora, todas esas cosas increíbles propias de las startups en fase inicial, pero eso es tema para otro día.

Anita Chauhan

Por supuesto. Muchas gracias, Allison. Esas eran todas mis preguntas. Has hecho un trabajo increíble. Gracias por tu sabiduría y tu energía. Estoy deseando que el mundo escuche esto.

Alison Kaizer

Gracias por invitarme. Lo he disfrutado mucho.