Prólogo del Director General
En los últimos años, la contratación ha entrado en uno de los periodos más transformadores de su historia. La inteligencia artificial ha pasado de ser un concepto lejano a una necesidad práctica, remodelando los flujos de trabajo, las expectativas y la forma en que las organizaciones identifican el talento.
A medida que la IA y la automatización reconfiguran la contratación, una cosa sigue siendo cierta: incluso la tecnología más inteligente no ofrecerá resultados a menos que se tenga claro qué es lo bueno y cómo identificarlo. Cuando los equipos saben qué es lo "bueno", ya sea un proceso más justo, señales más sólidas de capacidad o una experiencia del candidato más coherente, toman mejores decisiones y avanzan con confianza. Pero sin esa claridad, incluso las mejores herramientas pueden quedarse cortas.
Esta creencia ha guiado nuestro trabajo desde el principio. Por eso diseñamos experiencias que reducen el ruido, minimizan los prejuicios y descubren el auténtico potencial humano. Por eso seguimos invirtiendo en la intersección de la eficiencia de la inteligencia artificial y el conocimiento humano, no para sustituir una cosa por la otra, sino para equilibrarlas mejor.
A medida que crece la adopción de la IA, hemos visto de primera mano que el verdadero reto para muchos equipos no es la tecnología en sí, sino asegurarse de que las personas se sientan equipadas, respaldadas y seguras al utilizarla de forma responsable. El progreso se produce cuando la tecnología apoya el juicio humano en lugar de competir con él.
Esa creencia dio forma al desarrollo de Willo Intelligence: herramientas diseñadas para ofrecer a los equipos de contratación un contexto más claro, señales más sólidas y perspectivas más coherentes, preservando al mismo tiempo la imparcialidad, la empatía y la presencia humana de las que dependen las grandes contrataciones.
El Informe de Tendencias de Contratación de este año refleja el siguiente paso en esa evolución. En su tercera edición, ofrece una visión clara de cómo se están adaptando los equipos de contratación, desde los candidatos que utilizan IA para rellenar las solicitudes hasta las empresas que utilizan IA para devolver la estructura, la coherencia y la claridad al proceso.
Los resultados ponen de relieve varias tendencias alentadoras:
- Un enfoque renovado en la autenticidad, ya que los equipos buscan mejores formas de distinguir las respuestas humanas de los contenidos generados por IA.
- Una división bien pensada entre las fases humanas y las automatizadas, en la que los líderes reserven las tareas de juicio para las personas y utilicen la IA para aliviar la carga de trabajo en las primeras fases.
- Un cambio continuo hacia evaluaciones basadas en las competencias y un enfoque de la contratación más centrado en el ser humano, en el que la capacidad y el potencial demostrados tienen más peso que las credenciales tradicionales.
- Un mayor compromiso con la equidad mediante entrevistas estructuradas, criterios normalizados y estrategias de reducción de los prejuicios.
- Un énfasis cada vez mayor en la experiencia del candidato, especialmente a medida que el aumento de los volúmenes hace que la coherencia y la transparencia sean más esenciales.
En conjunto, estas tendencias señalan un cambio en la madurez de la contratación: el reconocimiento de que el futuro no vendrá definido únicamente por las herramientas de IA, sino por la responsabilidad con la que las combinemos con el conocimiento humano.
En Willo, creemos que la contratación puede ser más rápida sin perder equidad, más eficiente sin perder empatía y más basada en datos sin sacrificar el juicio humano. Nuestra misión es ayudar a las organizaciones a ganar claridad en sus procesos para que su gente pueda tomar decisiones seguras e inclusivas.
Espero que las reflexiones de este año le ofrezcan una orientación práctica a la hora de diseñar su estrategia de contratación y refuercen una creencia que tenemos firmemente arraigada: la mejor contratación se produce cuando la tecnología saca lo mejor de las personas.
Euan Cameron
Cofundador y Director General
Willo
Resumen de resultados
Adopción y autenticidad de la IA
- El 76,9% de los equipos encuentran aplicaciones generadas o asistidas por IA
- El 64,9% aumentó el uso de IA (52,1% ligeramente, 12,8% significativamente)
- 5,8% de las respuestas marcadas como potencialmente generadas por IA por la función Real Talk de Willo.
- El 70% de los clientes de Willo utilizan ya las funciones de Inteligencia con regularidad
Toma de decisiones guiada por el ser humano
- El 78,7% opina que las decisiones finales de contratación deben seguir siendo humanas
- El 72,3% exige humanos para la negociación salarial
- El 69,1% necesita personas para la incorporación y la integración cultural
- El 0% cree que la automatización puede ocuparse de todas las fases de contratación
Confianza y detección de señales
- El 67,7% confía más en la entrevista conductual con ejemplos
- El 61,3% valora la alineación cultural y las competencias interpersonales
- El 54,8% prefiere demostraciones prácticas de habilidades
- 21,5% carteras de confianza o muestras de trabajo
Equidad y estructura
- El 72,8% confía en la equidad de su contratación
- El 69,6% utiliza entrevistas estructuradas (la práctica más justa)
- El 50% imparte formación de sensibilización sobre los prejuicios
- El 42,4% emplea grupos de entrevistadores diversos
Confianza en el currículum
- El 59,6% sigue basándose principalmente en el currículum vitae
- El 40% se aleja activamente de la contratación basada en el currículum vitae
- El 10,1% ha sustituido en gran medida los currículos por métodos alternativos
CERO POR CIENTO cree que la automatización puede gestionar todas las etapas de la contratación.
Tendencias clave interanuales: ¿Qué ha cambiado en tres años?
El 40% está abandonando activamente la contratación basada en el currículum vitae.
Aceleración de la adopción de la IA
2024: Una tendencia emergente con alta intención pero uso no confirmado con un 79,4% que espera utilizar la IA de forma moderada o significativa en el próximo año.
2025: Aumenta la brecha entre intención y acción. Aunque el 80% tenía intención de utilizar la IA, solo el 65% la adoptó realmente, lo que revela importantes dudas al respecto.
2026: el uso habitual se ha convertido en la norma, con un 76,9% que utiliza la IA, pero no para tomar decisiones completas.
Cambio: De aspiracional a operativa, la IA ha pasado de ser una herramienta "deseable" a una herramienta integrada en el flujo de trabajo de la gran mayoría, aunque la autoridad decisoria sigue siendo humana.
Equidad en la contratación
2024: La imparcialidad está implícita, ligada a una marca de empleador fuerte (el 83,6% dice que es muy o extremadamente importante), un buen proceso, la transparencia y la experiencia del candidato.
2025: La equidad se discute indirectamente a través de las iniciativas de DE&I y la flexibilidad como herramienta de equidad, con un 50% de empresas que aumentan la inversión en programas de flexibilidad que apoyan la inclusión.
2026: La imparcialidad se hace operativa a través de procesos estructurados, con un 69,6% que utiliza entrevistas estructuradas y un 72,8% que expresa confianza en sus prácticas de imparcialidad. La mitad de los equipos imparten formación de sensibilización y el 42,4% emplean grupos de entrevistadores diversos.
Cambio: De la suposición ambiental al resultado diseñado. La equidad ha pasado de ser una expectativa de fondo a un valor definido y un diseño deliberado. Los equipos buscan implantar procesos que vayan más allá de las buenas intenciones para garantizar los resultados.
Descenso de la confianza
2024: Por defecto incuestionable, ya que los currículos siguen siendo el punto de partida universal para la evaluación de candidatos.
2025: El currículum vitae asediado: la atención se centra en los CV mejorados con IA y en las herramientas de selección "a prueba de IA" a medida que se erosiona la credibilidad del currículum tradicional.
2026: El punto de fractura: el 59,6% sigue liderando con currículos, pero el 40% los está abandonando activamente y el 10,1% los ha sustituido en gran medida por métodos de evaluación alternativos.
Turno de oficio: De norma universal a práctica controvertida. La hegemonía del currículum durante un siglo se está debilitando a medida que las organizaciones reconocen que los documentos pulidos revelan cada vez más el acceso de un candidato a las herramientas de IA que sus capacidades reales. La cuestión ya no es si hay que dejar atrás los currículos, sino con qué rapidez y hacia qué.
Introducción: Lo que se desprende de los datos de 2026
La contratación en 2026 se encuentra en un momento decisivo: La IA ha llegado a gran escala, y los equipos están respondiendo con reflexión sobre lo que debe seguir siendo humano.
Tres cuartas partes de los equipos se encuentran ahora con solicitudes generadas por IA, y están respondiendo con métodos de evaluación más inteligentes y centrados en el ser humano. La IA en la contratación ha pasado de experimental a esencial. Los currículos siguen dominando, pero el 40% de los equipos están creando activamente mejores alternativas. Y aunque la adopción se está acelerando, los profesionales de la contratación están trazando líneas claras y seguras: ni uno solo de los encuestados cree que la automatización deba tomar las decisiones finales.
El Informe de Tendencias de Contratación de este año se basa en las estadísticas de contratación para 2026 de más de 100 profesionales de la contratación y en los resultados de 2,5 millones de entrevistas a candidatos. Nos propusimos explorar varias cuestiones críticas: ¿Cómo están afectando las aplicaciones generadas por IA a los flujos de trabajo de contratación? ¿Qué lugar ocupa realmente la IA en el proceso de contratación? ¿Se están alejando realmente los equipos de los currículos? ¿Cómo se aplica la equidad más allá de las buenas intenciones? ¿Y en qué señales confían más los equipos a la hora de evaluar el talento?
Una vez analizadas las respuestas, surgió un conjunto de patrones muy claros y, en ocasiones, inesperados: temas que atravesaban múltiples preguntas y reflejaban las experiencias reales de los equipos de contratación en 2026. Estos temas emergentes forman la columna vertebral de este informe y dibujan un panorama alentador de cómo los equipos están equilibrando la automatización con el juicio humano:
La autenticidad es un punto de presión creciente, pero las respuestas siguen siendo desiguales: La mayoría de los equipos de contratación se encuentran ahora con solicitudes generadas o asistidas por IA; algunos se están adaptando con preguntas más profundas, pruebas de aptitudes y vídeos, mientras que una minoría significativa aún no ha tomado medidas concretas.
La IA se adopta cada vez más como infraestructura de ayuda, no como herramienta de toma de decisiones: La mayoría de los equipos han aumentado el uso de la IA, pero de forma modesta y selectiva: resumen, organización, apoyo a la selección, no selección automatizada.
Los equipos de contratación trazan líneas muy claras: algunas etapas deben seguir siendo humanas: Existe un consenso abrumador en que las entrevistas, el establecimiento de relaciones, la negociación, la incorporación y las decisiones finales no pueden automatizarse.
Las señales basadas en el comportamiento y las habilidades superan ahora a los indicadores tradicionales: Los equipos confían más en los ejemplos reales, las habilidades interpersonales, la resolución de problemas y las demostraciones prácticas que en las credenciales o el historial laboral por sí solos.
La equidad se hace operativa a través de la estructura y el proceso: Las entrevistas estructuradas, los criterios coherentes, la diversidad de los paneles y los flujos de trabajo basados en las competencias impulsan la mejora de la equidad, no la intención pasiva.
La contratación basada en las competencias está surgiendo en un entorno en el que todavía predomina el currículum vitae: Los currículos siguen siendo ampliamente utilizados, pero el movimiento hacia la contratación basada en escenarios y competencias se está imponiendo de forma inequívoca.
Las secciones que siguen se organizan en torno a estos temas surgidos orgánicamente.
Sección 1: ¿Cómo están gestionando los equipos las solicitudes de empleo asistidas por IA? Un punto de presión cada vez mayor.
Las aplicaciones asistidas por IA forman ahora parte del tejido de la contratación moderna. El 76,6 % de los equipos se encuentran con aplicaciones asistidas por IA al menos ocasionalmente.
Lo que antes era una anomalía ocasional se ha convertido en algo habitual que los equipos de contratación deben gestionar activamente. La prevalencia de las aplicaciones asistidas por IA no es intrínsecamente problemática. Simplemente requiere que los equipos evolucionen sus métodos de evaluación para garantizar que siguen sacando a la luz la capacidad humana genuina.
En lugar de tratar esto como una amenaza, los equipos de contratación parecen estar ajustando sus procesos para restaurar la autenticidad y sacar a la superficie señales humanas genuinas. Las respuestas más comunes son:
- Actualizar las técnicas de entrevista para profundizar
- Añadir evaluaciones basadas en competencias
- Revisar las preguntas para que sean más personales, situacionales o específicas de la función.
- Formar a los equipos para que reconozcan los contenidos generados por IA
- Mayor uso de las evaluaciones por vídeo
- Implantación de herramientas de detección precoz de la IA
El 76,6% de los equipos de contratación se encuentran ahora con solicitudes de candidatos generadas o asistidas por IA, lo que antes era una anomalía es ahora la nueva normalidad.
A la pregunta de con qué frecuencia se encuentran los equipos con respuestas de candidatos obviamente generadas por IA:
Lo que llama la atención es la diversidad de enfoques. Los equipos están superponiendo múltiples estrategias para crear "puntos de control de la autenticidad" a lo largo de su proceso. Estos ajustes no pretenden sorprender a los candidatos. Se trata de crear momentos de contratación en los que las respuestas humanas reales surjan de forma natural.
A lapregunta de qué medidas han tomado las organizaciones para hacer frente a las aplicaciones generadas por IA o no auténticas:
Sección 2: Dónde los equipos de contratación están utilizando realmente la IA en la contratación en 2026
La adopción de la IA está aumentando, pero no de forma explosiva. Por el contrario, es constante, práctica y muy intencionada.
A la pregunta de cómo ha cambiado el uso de la IA:
Los datos revelan un patrón de adopción pragmático. Casi dos tercios de los equipos (64,9%) están aumentando el uso de la IA, pero la mayoría lo está haciendo de forma gradual. Esto refleja un enfoque reflexivo en el que los equipos prueban, aprenden y escalan basándose en resultados reales en lugar de apresurarse a automatizar todo a la vez.
Los equipos están utilizando la IA allí donde resuelve problemas tangibles:
- gestión del volumen
- resumir respuestas largas
- estandarización del cribado precoz
- reducir las tareas repetitivas
- mejorar la coherencia general del proceso
Lo que está claro es que los equipos están utilizando la IA para crear mejores condiciones para el juicio humano, no para sustituirlo.
Sección 3: ¿Qué decisiones de contratación nunca deben automatizarse?
A la hora de identificar las etapas que mejor pueden gestionar los seres humanos, la jerarquía es inequívoca:
Estos resultados revelan un claro consenso sobre los aspectos en los que el juicio humano no es negociable. Todas las etapas mejor clasificadas requieren empatía, matices y una toma de decisiones compleja que equilibre múltiples variables simultáneamente.
Por el contrario, el filtrado en las primeras fases, las comprobaciones de referencias y los flujos de trabajo administrativos se consideran ideales para la automatización.
Ni uno solo de los encuestados cree que la automatización pueda gestionar eficazmente todas las fases de contratación.
Sección 4: ¿Cuáles son los indicadores más fiables de la calidad de los candidatos?
Los equipos confían cada vez más en lo que muestran los candidatos, no en lo que dicen.
A la pregunta de cuáles son los indicadores más fiables del talento:
Esto refleja un cambio global en el poder de señalización: la capacidad demostrada supera ahora a las credenciales históricas.
En Willo, apoyamos el movimiento de contratación basado en las competencias, que reconoce que las credenciales tradicionales tienen una validez predictiva limitada en comparación con las demostraciones reales de competencia. Pero nuestros datos revelan un matiz importante: la demostración en vivo triunfa sobre las pruebas estáticas.
Mientras que los portafolios ocuparon el puesto más bajo (21,5%), las entrevistas conductuales con ejemplos encabezaron la lista con un 67,7%, seguidas de las demostraciones prácticas (54,8%) y la resolución de problemas en tiempo real (53,8%).
Los equipos de contratación no sólo quieren pruebas de trabajos anteriores, quieren ver a los candidatos pensar, adaptarse y actuar en el momento.
Un portafolio muestra lo que alguien ha hecho en condiciones desconocidas. Las evaluaciones en vivo muestran lo que alguien puede hacer cuando se enfrenta a nuevos retos. En la era del trabajo asistido por IA, la demostración en tiempo real se ha convertido en la señal más fiable de la verdadera capacidad.
Sección 5: ¿Cómo pueden los equipos de contratación poner en práctica la equidad y reducir los prejuicios?
A la pregunta de en qué medida confían los equipos en que su proceso de contratación sea justo e inclusivo, la respuesta es la siguiente
El hecho de que más del 70 % de los equipos expresen cierto grado de confianza en su imparcialidad es alentador, pero el segmento más amplio reconoce que hay margen de mejora.
Esta autoconciencia es fundamental. Sugiere que los equipos comprendan que la equidad no es un logro binario, sino un compromiso permanente que requiere un perfeccionamiento constante.
A la pregunta de qué prácticas han adoptado los equipos para reducir la parcialidad:
Las entrevistas estructuradas ocupan el primer lugar por un margen significativo, lo que refuerza la idea de que la imparcialidad se hace cada vez más operativa a través de procesos repetibles y coherentes, en lugar de basarse únicamente en la formación o la concienciación.
Cuando todos los candidatos se enfrentan a las mismas preguntas, evaluadas con los mismos criterios, por paneles diversos que utilizan evaluaciones basadas en las competencias, los prejuicios tienen menos oportunidades de influir en las decisiones.
Esto representa una maduración en la forma en que los equipos abordan la equidad. La equidad no es sólo una aspiración o una declaración de valores. Se está incorporando a la propia infraestructura de contratación.
Sección 6: Contratación basada en el factor humano en un mundo donde prima el currículum
A la pregunta de si los equipos están dejando de utilizar el currículum vitae como principal herramienta de selección:
Mientras que casi el 60% de los equipos sigue confiando principalmente en los currículos, casi el 40% los está abandonando activamente.
Esto representa un cambio direccional significativo, y el 10,1% que ha sustituido en gran medida los currículos demuestra que la transición completa es posible.
El cambio refleja un replanteamiento fundamental de lo que debe medir la contratación. Los currículos ofrecen una visión limitada: credenciales obtenidas, títulos ostentados, años trabajados. Documentan el pasado, pero tienen dificultades para predecir el futuro. Revelan lo que alguien ha hecho, pero nos dicen poco sobre cómo piensa bajo presión, se adapta a los retos o colabora por encima de las diferencias.
Los equipos están recurriendo a métodos de evaluación más holísticos y centrados en el ser humano:
- evaluaciones basadas en escenarios que revelan enfoques de resolución de problemas
- vídeo unidireccional que capta el estilo de comunicación y la autenticidad
- preguntas estructuradas que indagan en experiencias reales
- tareas prácticas que demuestren la capacidad real
Estos métodos dan prioridad a la persona en su totalidad sobre un resumen curado. Crean espacio para que los candidatos muestren cómo trabajan, no sólo lo que han hecho. Y, lo que es más importante, allanan el terreno de juego a los candidatos cuyo potencial supera su pedigrí o cuyas trayectorias no lineales no se ajustan a las plantillas de currículum tradicionales.
No se trata de un cambio repentino, sino de una evolución constante hacia métodos de evaluación más ricos y justos.
Sección 7: Experiencia del candidato a gran escala
Aunque no se preguntaba directamente en la encuesta, los resultados de todas las secciones apuntan a mejoras significativas en la experiencia de los candidatos como resultado indirecto de los cambios que están introduciendo los equipos.
El cambio hacia procesos que aumenten la equidad, la eficiencia asistida por IA y la evaluación basada en humanos crea las condiciones para mejorar las experiencias de los candidatos.
Los equipos reconocen que la experiencia del candidato no es sólo una cuestión humana, sino también de eficiencia. Las malas experiencias ralentizan la contratación, dañan la marca del empleador y provocan el abandono de los mejores candidatos. Structure resuelve ambos problemas simultáneamente, creando mejores experiencias y mejorando los resultados.
A medida que aumentan los volúmenes de contratación, resulta más difícil mantener una experiencia de calidad para los candidatos sin la infraestructura adecuada.
Los equipos que adoptan herramientas asistidas por IA y procesos estructurados están demostrando que es posible ampliar la contratación sin sacrificar los elementos humanos que más importan a los candidatos.
Conclusiones: La era de la inteligencia centrada en el ser humano
El panorama de la contratación en 2026 revela una historia alentadora: La adopción de la IA se está produciendo de forma meditada y estratégica. Los equipos se están moviendo deliberadamente, tomándose el tiempo necesario para comprender dónde la IA añade más valor, preservando al mismo tiempo lo que hace que la contratación funcione de verdad.
El panorama de la contratación en 2026 revela una historia alentadora: La IA en la contratación se está adoptando de forma meditada y estratégica. Los datos revelan una integración inteligente y mesurada. El 52,1 % de los equipos aumentó ligeramente el uso de la IA, mientras que otro 12,8 % lo hizo significativamente.
Este crecimiento tiene un objetivo y un propósito. Los equipos están adoptando la IA para el resumen, la gestión del volumen y la selección en las primeras fases, mientras que mantienen las fases de juicio pesado donde pertenecen: las entrevistas, las decisiones finales, la creación de relaciones y la incorporación siguen siendo dirigidas con confianza por humanos.
El reflexivo ritmo de adopción refleja que los equipos buscan claridad sobre las herramientas de confianza, los puntos de integración adecuados y cómo mantener la imparcialidad. Esto no es indecisión. Es sabiduría en acción.
Aquí es donde las herramientas de IA con fines específicos están marcando una verdadera diferencia.
En Willo, vemos cómo nuestros clientes utilizan cada vez más las funciones mejoradas de la IA para gestionar de forma eficaz un gran volumen de solicitudes, detectar envíos generados por la IA, detectar señales de comportamiento y generar resúmenes estructurados que devuelven el tiempo a los reclutadores sin sustituir su juicio. Están integrando la IA en las etapas en las que resuelve problemas reales, al tiempo que mantienen la toma de decisiones humana exactamente donde brilla.
Adopción e impacto de Willo Intelligence:
- El 70% de los clientes activos utilizan ahora las funciones de Inteligencia con regularidad (frente al 40% del periodo anterior).
Hablar en serio para detectar la autenticidad
- El 99,9% de los clientes ha activado Real Talk para detectar respuestas con guión o generadas por inteligencia artificial.
El camino a seguir es claro y prometedor.
Los equipos pueden sentirse cada vez más seguros sobre dónde y cómo encaja la IA en sus procesos de contratación. Están surgiendo herramientas específicas que mejoran el juicio humano, restauran la autenticidad a escala e incorporan la equidad en cada etapa, ofreciendo a los equipos la claridad que han estado buscando.
Los equipos que han contribuido a dar forma a este informe ya están construyendo el futuro: sistemas de contratación en los que la IA se encarga de lo que mejor sabe hacer para que los humanos puedan centrarse en lo que mejor saben hacer. No se trata de un compromiso. Es una evolución que mejora la contratación para todos.
En Willo, este es el futuro hacia el que estamos construyendo: una contratación justa, transparente, eficiente e inequívocamente humana. Aprovechamos la IA no para automatizar la conexión humana, sino para hacer aflorar los conocimientos que ayudan a los equipos a tomar decisiones mejores y más equitativas. Creemos que la mejor contratación se produce cuando la tecnología saca lo mejor de las personas.
La era de la inteligencia centrada en el ser humano ya está aquí, y está llena de oportunidades. Los equipos que prosperen serán los que integren la IA con claridad y confianza.
Preguntas frecuentes
¿Qué porcentaje de empresas utilizan la IA en la contratación?
El 64,9% de las empresas ha aumentado el uso de la IA en las prácticas de contratación, y el 76,6% de los equipos se encuentra ahora con solicitudes generadas por IA. Sin embargo, el uso sigue siendo selectivo: La IA se encarga de la selección, el resumen y las tareas administrativas, mientras que los humanos mantienen el control sobre las entrevistas, las decisiones finales y la creación de relaciones.
¿Cómo utilizarán las empresas la IA en la contratación en 2026?
Los equipos utilizan la IA en la contratación principalmente para la gestión del volumen, el resumen de las solicitudes, la selección en las primeras fases y la estandarización de los flujos de trabajo. El 64,9% de los equipos ha aumentado el uso de IA, pero mantiene el control humano sobre las decisiones finales, las entrevistas y la creación de relaciones.
¿Qué porcentaje de equipos de contratación encuentran solicitudes generadas por IA?
El 76,6% de los equipos de contratación se encontrarán con solicitudes de candidatos generadas o asistidas por IA al menos ocasionalmente en 2026.
¿Cómo pueden los equipos de contratación detectar las solicitudes de empleo generadas por IA?
Los equipos utilizan varios métodos de verificación para identificar las aplicaciones generadas por IA: entrevistas de comportamiento con ejemplos específicos (67,7%), demostraciones prácticas de habilidades (54,8%), evaluaciones en vídeo y preguntas situacionales que requieren un contexto personal. El enfoque más eficaz combina varios puntos de verificación de la autenticidad a lo largo del proceso de contratación.
¿Deben automatizarse las decisiones finales de contratación?
El 78,7% de los profesionales de la contratación cree que las decisiones finales de contratación deben seguir siendo humanas. Ni uno solo de los encuestados cree que la automatización pueda gestionar eficazmente todas las fases de la contratación.
¿Cuál es el indicador más fiable de la calidad de los candidatos?
Según nuestro estudio, el 67,7% de los equipos de contratación confían más en las entrevistas conductuales con ejemplos reales que en cualquier otro método de evaluación, seguidas de la alineación cultural y las competencias interpersonales, con un 61,3%.
¿Cuántos equipos están dejando de lado los currículos?
Mientras que el 59,6% sigue confiando principalmente en el currículum vitae, el 40% está explorando activamente alternativas o reduciendo la dependencia, y el 10,1% ha sustituido en gran medida el currículum vitae por completo.
¿Cuál es la práctica más eficaz para reducir los prejuicios?
Las entrevistas estructuradas son la práctica de imparcialidad más adoptada, con un 69,6%, superando significativamente a otros métodos como la formación para la concienciación sobre los prejuicios (50%) y los paneles de entrevistas diversos (42,4%).
¿Qué tareas de contratación no pueden automatizarse nunca?
Según nuestro estudio, varias fases críticas de la contratación deben seguir estando dirigidas por humanos. Las decisiones finales de contratación encabezan la lista con un 78,7%, seguidas de la negociación salarial (72,3%) y la integración cultural (69,1%). Las entrevistas, el establecimiento de relaciones con los candidatos y cualquier etapa que requiera empatía, matices o juicios complejos no pueden automatizarse eficazmente.
Ni uno solo de los encuestados cree que la automatización pueda encargarse de todas las fases de la contratación. El consenso es claro: las tareas que implican conexión humana, evaluación cultural, negociación y toma de decisiones finales requieren las cualidades insustituibles del juicio humano y la inteligencia emocional.
Diseño y distribución de encuestas
Resumen de la encuesta
- Periodo de la encuesta: 8 de septiembre - 31 de octubre de 2025
- Respuestas: Más de 100 profesionales de la contratación
- Distribución: LinkedIn, difusión por correo electrónico y encuesta in-app.
- Formato: 8 preguntas tipo test
Fuentes de datos adicionales
La información de la encuesta se complementa con datos de uso agregados de la plataforma de Willo, que representan patrones observados en 2,5 millones de entrevistas con candidatos.
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Acerca de Willo
Willo es una plataforma de selección de candidatos que da prioridad a las personas y que impulsa la contratación de grandes volúmenes para miles de organizaciones de todo el mundo. Proporcionamos herramientas flexibles basadas en IA que ayudan a los equipos a evaluar el talento de forma eficiente, manteniendo la autenticidad, la imparcialidad y una experiencia excepcional para el candidato. Con flujos de trabajo estructurados, vídeos unidireccionales, evaluaciones de habilidades y Willo Intelligence para una rápida síntesis y detección de señales, ayudamos a las organizaciones a contratar mejor, sin comprometer lo que hace que la contratación sea humana.
