Introducción
¿Qué tienen en común la IA, el trabajo a distancia y la incertidumbre económica? Están cambiando por completo la forma de contratar de las empresas.
Aunque el mundo laboral no es ajeno al cambio ni a la evolución, las empresas están asistiendo a múltiples cambios que se agravan a la vez, y la inteligencia artificial puede ser un presagio de otros aún por venir.
A pesar de esta incertidumbre, las empresas tienen que ofrecer resultados a sus clientes (y necesitan contar con el equipo adecuado para hacerlo), lo que nos lleva a la contratación, de la que se habla con frecuencia en forma de resultados (como rachas de contratación, congelaciones o despidos). Sin embargo, a menudo se deja de lado el nivel granular; es decir, qué planean hacer las empresas a la hora de contratar en un año de incertidumbre
En Willo, nos especializamos en ayudar a los líderes empresariales de organizaciones de todos los tamaños a sentirse más seguros en sus decisiones de contratación. Aunque nuestra plataforma de videoentrevistas unidireccionales es una de las claves para cumplir esta promesa, también sabemos que los datos del mercado son fundamentales para ayudar a las personas a entender lo que hacen sus compañeros y competidores. Para ello, encuestamos a líderes empresariales y de talento de Norteamérica (41,1%), Reino Unido y Europa (28,8%) y Asia (11%).
Casi dos tercios de los encuestados (65,8%) trabajan en RRHH y el 31,5% son directores o responsables de contratación. Más de una décima parte (13,8%) son ejecutivos. Desde la perspectiva del tamaño de la empresa, tres cuartas partes (78,1%) de los encuestados pertenecen a empresas con 250 empleados o menos, casi una décima parte (8,2%) tienen entre 251 y 1.000 empleados y el 13,7% tienen 1.001 empleados o más.
En este informe, nos sumergimos en múltiples categorías sobre el cambiante mundo del trabajo:
- Tendencias de contratación: Tendencias y cambios muy esperados que afectan a la forma de trabajar
- Adaptaciones de las empresas: Cómo se adaptan las empresas a las tendencias y los cambios
- Inteligencia Artificial: Qué opinan los responsables de RRHH y de las empresas sobre la IA en la selección de personal
- Resistencia del proceso: Cómo construir un proceso de contratación más resistente a cualquier escala
Empecemos.
Flexibilidad y crecimiento: Cómo podría cambiar la contratación en 2024
Conclusión clave: Los encuestados citan de forma abrumadora la IA y el trabajo flexible como las tendencias clave que tendrán que gestionar. Además, la mayoría de los directivos de empresas prevén ampliar la contratación en 2024.
Dicho esto, a muchos les preocupa que las expectativas salariales y la competencia de otras empresas sean obstáculos para atraer a los mejores talentos.
En esta sección, analizamos las tendencias que los encuestados ven venir este año, cómo piensan contratar para aprovechar esas tendencias y los retos que ven en el horizonte. Los resultados sugieren un mundo laboral cambiante para el próximo año.
Cuando preguntamos a los directivos de las empresas qué tendencias veían venir, la flexibilidad se situó en primer lugar: el 41,1% está pensando en ofrecer más trabajo a distancia, horarios flexibles o incorporar autónomos y contratistas a sus equipos.
La otra gran tendencia, para sorpresa de nadie, es la inteligencia artificial: El 37% afirma que la adopción acelerada de la IA en el proceso de contratación es la tendencia a seguir en 2024.
Los titulares de los medios de comunicación a lo largo de 2023 destacaron los despidos y la congelación de la contratación debido a la incertidumbre económica. Esto podría hacer pensar que ocurriría lo mismo en 2024; después de todo, es un año de más incertidumbre prevista, no de menos. Sin embargo, los datos sugieren que la marea está cambiando.
Ya sea por la flexibilidad laboral y la IA, o quizá a pesar del temor que estas dos tendencias puedan suscitar, el crecimiento parece ser el objetivo. Sólo una pequeña minoría (11%) de los encuestados tiene previsto congelar la contratación o reducir los esfuerzos de contratación. Mientras tanto, el 39,7% prevé un crecimiento modesto y el 32,9% un crecimiento significativo de la contratación en 2024.
Pero el deseo de contratar no equivale inmediatamente a la facilidad de contratación: los encuestados señalaron algunos retos previstos en materia de contratación y retención, entre los que destacan las expectativas salariales y de beneficios que tendrán los mejores talentos (42,5%).
Las dos preocupaciones siguientes son la escasez de personal cualificado, que impide a las empresas conseguir el talento que necesitan (21,9%), y la competencia de otros empleadores (19,2%).
Para construir una empresa resistente se necesita el equipo adecuado. Incluso cuando entran en juego tendencias importantes que cambiarán el funcionamiento de sectores enteros, los encuestados buscan principalmente oportunidades de crecimiento
en 2024. Sin embargo, eso no significa que todo sea fácil, ya que los retos aparecen a cada paso.
En la siguiente sección, veremos cómo los líderes de las empresas se están adaptando a esos retos para alcanzar sus objetivos.
Cómo se adaptan las empresas
Conclusión clave: La mayoría de las empresas quieren cambiar su forma de atraer y retener a los empleados, lo que incluye aumentar la flexibilidad, la retribución y la inversión en la mejora de las competencias del equipo. Además, la mayoría de los encuestados coinciden en que una marca de empleador fuerte es una herramienta crucial para atraer a los mejores talentos.
Las empresas de todos los tamaños deben adaptarse a las condiciones del mercado para sobrevivir; los participantes en nuestra encuesta tienen previsto hacerlo. En esta sección, detallamos los programas que las empresas están poniendo en marcha, la importancia de la marca de empleador y cómo las empresas están enfocando la compensación para 2024.
En respuesta a las tendencias y retos a los que se enfrentan las empresas, la mayoría de los líderes tienen un plan. El principal cambio que contemplan las empresas es ofrecer opciones de trabajo más flexibles y a distancia (31,5%), lo que se correlaciona directamente con la tendencia clave. Casi en la misma proporción, el 30,1% busca mejorar los programas de retención de empleados para conservar el talento que ya tienen (y que planean contratar).
A partir de ahí, el 17,8% busca invertir en mejorar y reciclar las cualificaciones de su personal, mientras que el 12,3% da prioridad a ofrecer una remuneración y unos beneficios competitivos como estrategia de contratación.
Independientemente de la estrategia, la gran mayoría (83,6%) está de acuerdo en que una buena marca de empleador es muy o extremadamente importante para atraer y retener a los mejores talentos. Otro 15,1% dice que es moderadamente importante, mientras que solo un 1,4% afirma que no es importante y que otros factores pesan más que la marca de empleador.
Además de una buena marca de empleador y otros programas, la retribución es un tema clave de debate; después de todo, es uno de los mayores retos que los encuestados prevén cuando se trata de atraer y retener a los mejores talentos. En respuesta, casi tres cuartas partes de los encuestados (72,6%) tienen previsto ofrecer un aumento pequeño o significativo de la retribución con respecto a lo que hacen actualmente.
Curiosamente, el 8,2% tiene previsto reducir la retribución, posiblemente a partir de ingresos variables como las primas, para ayudar a proteger su cuenta de resultados en tiempos difíciles.
Cuando surge cualquier reto, los líderes empresariales deben adaptarse; nuestros datos sugieren que eso es precisamente lo que está ocurriendo. Desde hacer los programas de contratación más atractivos para los mejores talentos, pasando por mejorar los programas de retención y competencias para todos los empleados, hasta abordar la retribución, las empresas están prestando claramente atención a cómo el talento impulsa el éxito.
Queda la gran pregunta: ¿qué pasa con la inteligencia artificial?
Qué piensan los líderes del talento sobre la IA
Principales conclusiones: La mayoría de los encuestados cree que la IA tiene un potencial significativo, pero también conlleva consideraciones éticas que deben gestionarse antes de que pueda generalizarse su uso en la contratación. Aun así, muchos prefieren el juicio humano al final, incluso cuando una mayoría significativa de empresas espera utilizar la IA en 2024.
De una forma u otra, la IA tiene el potencial de afectar a todos los sectores, empresas y personas. En esta sección, compartimos datos sobre si los líderes de las empresas creen que dominará la contratación en 2024. También les pedimos su opinión personal sobre las implicaciones éticas y prácticas de introducir la IA en la selección de personal.
En lo que respecta a la IA, los encuestados expresaron en general un escepticismo optimista.
Mientras que algo más de un tercio (35,6%) afirma que la IA es valiosa y puede mejorar la contratación, el 45,2% expresa cautela debido a las posibles implicaciones éticas. Otro 15,1% cree que la IA no debería utilizarse en última instancia para tomar decisiones de contratación, y un 4,1% afirma que la IA no debería desempeñar ningún papel en las decisiones de contratación.
Sin embargo, las creencias sobre la IA no parecen correlacionarse con el uso. Aunque la mayoría de los encuestados expresaron su preocupación por el uso de la IA o su deseo de no utilizarla, los datos sugieren que eso no les está deteniendo. Una gran mayoría (79,4%) de los encuestados dijo que espera utilizar la IA de forma moderada o significativa en su proceso de contratación para 2024, mientras que solo el 6,8% dijo que no espera utilizarla.
La intriga en torno a la IA es tangible en casi todas las conversaciones empresariales. Como resultado, no es de extrañar que la mayoría de los líderes empresariales afirmen que esperan aprovechar la tecnología de IA de alguna manera en 2024. Dicho esto, el uso de la tecnología no debe confundirse con una aceptación total: la mayoría de los encuestados tienen reservas y aún no están seguros del lugar que ocupa la IA en el proceso de contratación.
Los tres pilares de un proceso de contratación sólido en 2024
Si sus planes implican un aumento de la contratación, cambios en la retribución o en la estructura de trabajo, o la incorporación de la IA, es importante adoptar un enfoque estratégico. Aquí tienes tres pilares sobre los que construir tu plan.
1. Centrar la automatización en las tareas que consumen tiempo y tienen poco valor
A medida que construya su proceso de contratación, es probable que encuentre pasos que le lleven mucho tiempo pero que aporten poco valor.
El ejemplo más común es la realización de entrevistas telefónicas, un cuello de botella continuo, ya que los reclutadores tienen que programar las llamadas, gestionar las zonas horarias, sentarse a esperar la llamada, hacer frente a los que no se presentan y encontrar tiempo para escribir notas después. Un cliente de Willo, por ejemplo, admitió que las revisiones telefónicas consumen 20 horas semanales del tiempo de los reclutadores, ya que la empresa recibe habitualmente miles de solicitudes para sus programas de graduación temprana. Otra área es el movimiento de datos entre plataformas, por ejemplo, una herramienta de contratación de nicho a su ATS.
Estos dos casos de uso son los principales candidatos para algunas automatizaciones sencillas: por ejemplo, las entrevistas unidireccionales en vídeo en lugar de las entrevistas telefónicas permiten a los candidatos completar las respuestas en su propio tiempo. Este paso puede ahorrar fácilmente horas a la semana al reclutador y ayudar a ampliar la contratación (como WillowTree, que seleccionó a 17.000 candidatos con vídeo con un equipo interno reducido). Las integraciones seguras de plataformas garantizan que los datos se muevan al instante sin ningún esfuerzo manual.
Consejo profesional: Cuando pienses en las automatizaciones, asegúrate de informar a tu equipo de las tareas a las que van a pasar, no sólo de las que vas a automatizar. Esto ayudará a que más personas se unan, eliminando cualquier temor de que se les esté automatizando un trabajo.
El resultado: Su equipo ahorra tiempo en tareas manuales para poder centrarse en el trabajo de alto valor, como reunirse con los candidatos cara a cara.
2. En la imagen de marca del empleador, prima lo sustancial sobre lo llamativo
Con un 83,6% que afirma que una marca de empleador fuerte es un elemento clave para contratar a los mejores talentos, es importante recordar que "fuerte" significa auténtico, genuino y demostrable, y no simplemente llamativo.
Por ejemplo, afirmar que "es una empresa de IA" cuando su empresa sólo utiliza ChatGPT para algunas funciones menores no sólo es inexacto, sino que es un flaco favor para sus empleados: poner esa señal en el mercado atrae y repele a distintos tipos de personas. Si afirma ser una empresa impulsada por la IA, es probable que atraiga a personas que esperan que la infraestructura de IA ya esté en marcha. Si no es así, podría estar preparándose para una importante desvinculación y desgaste de los empleados.
Una marca de empleador debe ser la realidad del puesto de trabajo, descrita de la mejor manera posible, ya sean los niveles salariales, el panorama del sector, el reto de un puesto específico o cualquier otra cosa. Sea cual sea la forma en que la presente, no mienta ni oculte los elementos que quizá no sean los más fuertes. Por ejemplo, si no puede ofrecer todas las ventajas que una gran empresa tecnológica, no lo pretenda; en su lugar, ofrezca un paquete justo y dé prioridad a su marca de empleador en lo que sí ofrece, como más autonomía en el trabajo o flexibilidad de trabajo a distancia. O, si tu producto tiene mucha deuda técnica, puedes describir un puesto de desarrollador como ideal para alguien a quien le guste retocar el código para hacerlo más limpio, en lugar de dar a entender que no pasa nada.
Puede que no quieras airear todos tus errores o dificultades en una descripción pública del puesto. No pasa nada, pero asegúrese de no ser deshonesto por adelantado. A medida que los candidatos se adentren en el proceso, vaya revelando más información para que cualquiera que decida unirse a su equipo tenga una idea de lo que verá el primer día.
El resultado: Una marca de empleador auténtica tiene más probabilidades de atraer talento que prosperará en su entorno de trabajo. Esto se traduce en una mayor probabilidad de lealtad, compromiso y colaboración, ya que los empleados sienten que están recibiendo aquello por lo que firmaron.
3. Con la IA, hay que empezar por los problemas y los objetivos
No se trata sólo de ChatGPT: hay muchos tipos distintos de IA, todos ellos con casos de uso diferentes. Si estás pensando en introducir la IA en tu lugar de trabajo, primero planifica los problemas que necesitas resolver o los objetivos que necesitas alcanzar:
- Nombra el problema o el objetivo sin hablar de IA: por ejemplo, "Queremos reducir a 5 el número de solicitudes que recibimos y disponemos de los recursos de marketing para empleadores necesarios para lograrlo, pero eso creará una enorme acumulación de candidatos por examinar que nuestro equipo actual no tiene tiempo de completar".
- Señale el problema real que hay que resolver y mencione los parámetros o barreras que hay que superar: Por ejemplo: "Necesitamos una forma de evaluar a los candidatos de forma equitativa a gran escala, de manera que sólo requiera un poco de tiempo del reclutador. Y los reclutadores necesitan tiempo libre en sus agendas para hacer esas evaluaciones adicionales de los candidatos. Lamentablemente, no podemos contratar a más reclutadores en este momento por motivos presupuestarios y porque nos llevaría demasiado tiempo encontrar y contratar a nuevas personas; las solicitudes empezarán a llegar el próximo trimestre".
- Desglosa los problemas en sus partes esenciales: Por ejemplo: "El primer problema es ahorrar tiempo en las evaluaciones de los candidatos. El segundo problema es ahorrar tiempo al reclutador de otras formas".
- Identificar posibles soluciones: Por ejemplo: "Para el primer problema, podemos utilizar una herramienta de evaluación basada en IA que podamos entrenar para identificar los candidatos inadecuados, priorizando nuestra necesidad de X e Y habilidades sociales. Esto nos ayudará a reducir el número de candidatos que nuestro equipo tiene que examinar sin dejar de cumplir nuestros objetivos de solicitudes. Para el segundo problema, podemos utilizar entrevistas de vídeo unidireccionales en lugar de pantallas telefónicas, liberando así horas a la semana de tiempo de los reclutadores para que puedan evaluar a los candidatos después de que la evaluación de IA elimine los malos ajustes obvios".
Fíjese en que la IA no entró en la conversación hasta el cuarto paso, e incluso entonces no era la solución a todos los problemas. En lugar de ello, este enfoque da prioridad a la resolución de los problemas en cuestión, utilizando cualquier herramienta que sea la mejor para el trabajo.
El resultado: Un enfoque de la IA basado en los resultados no solo aumentará sus posibilidades de éxito, sino que también contribuirá a la aceptación por parte de los empleados, ya que puede abordar directamente el escepticismo o las preocupaciones éticas garantizando que la IA tenga un alcance y un propósito conocidos.
Un año de cambios
Están pasando muchas cosas en el mundo y eso significa que las empresas tienen que adaptarse. Pero en el caos y el cambio surgen oportunidades, y está claro que muchas organizaciones quieren aprovecharlas para reforzar sus propias posiciones. Esto conlleva sus propios retos, sobre todo a la hora de contratar y retener a los mejores talentos.
La clave del éxito será un enfoque estratégico que se asocie con la tecnología para ahorrar tiempo y mejorar la productividad, al igual que los seres humanos llevan haciendo durante generaciones en el mundo laboral.
En Willo creemos firmemente que podemos mejorar el trabajo tanto de los reclutadores como de los candidatos. Por ejemplo, creemos que los CV largos ya no son necesarios y que seguir utilizándolos es inútil (los reclutadores no suelen tener tiempo de leerlos a fondo y los CV ofrecen poca información sobre las verdaderas habilidades o personalidad de una persona). Con las herramientas de videoentrevista y otras tecnologías novedosas, como diversas plataformas basadas en IA, podemos prescindir por completo del CV y aprovechar el tiempo ahorrado para conocer más a fondo a los candidatos como personas.
Así es como ayudamos a las empresas a navegar por el futuro de la contratación, con herramientas que le ayuden a sentirse más seguro a la hora de tomar decisiones de contratación para su organización, en lugar de limitarse a hacer lo que todo el mundo hace.
Estamos en una era dorada de la tecnología, capaz de hacernos más productivos y más conectados. El riesgo es que hay tanta que podemos perdernos en el exceso. Sin embargo, si aprovechamos la cantidad que necesitamos para los problemas que tenemos, podemos hacer magia.
Acerca de Willo
Willo es una plataforma de selección de candidatos que ayuda a las empresas a ahorrar tiempo y a tomar decisiones de contratación más seguras.
Nuestras características incluyen:
- Plataforma de videoentrevista unidireccional.
- Posibilidad de solicitar a los candidatos que carguen vídeos, audio, texto o documentos.
- Tarjetas de puntuación para evaluar de forma justa y precisa las respuestas de los candidatos a las entrevistas.
- Marca personalizable para que la plataforma se parezca a su organización.
- Más de 5.000 integraciones seguras de Willo con las principales plataformas de RRHH y ATS.
- Willo está traducido a los 18 idiomas más hablados del mundo: alemán, árabe, chino simplificado, chino tradicional, coreano, español, francés, griego, hindi, inglés, italiano, japonés, indonesio, neerlandés, ruso, ucraniano y galés.
Metodología
Willo llevó a cabo una amplia encuesta, promocionada tanto a nuestra base de clientes internos como compartida públicamente en línea. Buscábamos principalmente encuestados con capacidad para tomar decisiones, independientemente de su cargo. N = 86, y todos los encuestados respondieron a todas las preguntas.
Publicado el 25 de enero de 2024
Por Rachel Thomson y Stefan Palios
Willo Technologies Limited
20 Woodside Place
Glasgow
Reino Unido
