Bienvenido al Informe Anual Willo sobre el Estado de la Contratación.
La forma en que las empresas contratan, forman y retienen a sus empleados cambia a menudo con los cambios económicos y del mercado, y 2024 ofrecía muchos cambios a los que responder.
El Informe de Tendencias de Contratación 2024 se inició en respuesta a la creciente expectación en torno a la inteligencia artificial, con casi el 80% de los profesionales del talento esperando implementar la IA en algún momento del año. Si echamos la vista atrás, también surgieron otras tendencias, especialmente en torno a la flexibilidad en el trabajo, DE&I y el aumento de la contratación de autónomos y contratistas.
Para 2025, estamos impulsando aún más la investigación.
En este informe encontrará preguntas ampliadas y profundizaciones no sólo sobre cómo se siente la gente, sino también sobre lo que van a hacer al respecto.La investigación presenta datos de primera mano de la C-Suite, líderes de RR.HH., directores de contratación y colaboradores individuales de RR.HH. sobre:
- Planes de contratación y expansión;
- Retos para atraer y retener el talento; y
- Las inversiones que las organizaciones prevén realizar en 2025.
También hemos reestructurado el informe a partir de los comentarios de los lectores de nuestra primera edición. En concreto, hemos añadido una sección de perspectivas clave para garantizar que los principales datos de este informe sean fáciles de detectar y comprender.
Cuando procede, también hemos añadido comentarios sobre lo que creemos que está impulsando un punto de datos o lo que un punto de datos sugiere sobre la futura toma de decisiones. Te invitamos a unirte a la conversación etiquetando a Willo en LinkedIn.
Este informe se divide en las siguientes secciones:
- Introducción: Resumen de datos clave
- Sección 1: Transición de 2024 a 2025
- Sección 2: Las principales tendencias del talento
- Sección 3: Perspectivas sobre la visión del talento
- Sección 4: Estrategias de talento viables para 2025
Introducción
En lo que respecta a los datos sobre las tendencias de contratación en 2025, he aquí los principales datos que debe conocer.
Las 3 principales tendencias en talento para 2025
- Demanda y aumento de las evaluaciones de candidatos a prueba de IA
- Aumento de la cantidad de candidatos pero disminución de la calidad
- Mayor atención a la mejora y el reciclaje de los empleados
Una mirada rápida a los datos
Menos líderes de talento utilizaron IA (65%) en 2024 de lo que anticiparon que lo harían (80%).
- Menos empresas prevén contrataciones significativas (-48%) en 2025, pero más empresas prevén aumentos significativos de la remuneración (+33%).
- La minoría de personas que afirman que la IA no debería utilizarse en la contratación se ha duplicado con creces, pasando del 4% al 9%.
- El 40% de los líderes de talento planea añadir herramientas a su pila de IA, mientras que el 10% planea reemplazar todas las herramientas que utilizan actualmente.
- El 17% de los líderes de talento afirman utilizar la IA para ayudar a decidir si contratan o no a un candidato.
La gran pregunta
Los datos también suscitaron una pregunta: ¿Se está cansando la gente de la IA en el proceso de contratación?
Aunque la adopción está aumentando y los líderes están encontrando qué tecnología les funciona, los datos también sugieren que algunas personas se están volviendo un poco más negativas hacia la tecnología.
Hay una salvedad a esta pregunta que se analiza más a fondo en la sección cuatro.
Sección 1 - De 2024 a 2025: Una instantánea
Principales conclusiones:
- La mayoría coincide en que las cuatro principales tendencias previstas para 2024 (adopción de IA, flexibilidad, DE&I y contratación de autónomos) se convirtieron en tendencias definitorias del año.
- El uso de la IA también varió en 2024, con un 65% que utiliza la IA en su proceso de contratación; el principal caso de uso fue la evaluación de las habilidades de los candidatos.
- De cara a 2025, el sentimiento predominante es de optimismo: el 58,5% de los encuestados se muestra más optimista para 2025 que para 2024.
En esta sección, analizamos los aspectos más destacados y las tendencias que marcaron el año 2024.
¿Se han producido los acontecimientos esperados? Y, quizá la gran pregunta del Informe de Tendencias de Contratación 2024: ¿ha utilizado realmente la IA este año?
¿Fue 2024 como se esperaba?
A pesar de los muchos giros y sorpresas que se produjeron a lo largo de 2024, el año del talento pareció avanzar según lo previsto.
Hemos revisado las cuatro tendencias principales del Informe de Tendencias de Contratación 2024 y hemos preguntado a los encuestados si creían que estas tendencias eran realmente significativas a lo largo del año.
La respuesta abrumadora fue sencillamente "sí", lo que coincide con nuestras propias conclusiones del Informe Anual sobre Contratación 2024.
Aunque la mayoría estuvo de acuerdo en que las cuatro principales tendencias pronosticadas se convirtieron en tendencias reales definitorias del año, la más controvertida fue el aumento de la contratación de autónomos y por contrato: El 59,4% estuvo de acuerdo, el 23% en desacuerdo y el 18% se mostró neutral.
Tal vez no resulte sorprendente que el 86% coincidiera en que la adopción de la IA fue clave, mientras que sólo el 1% afirmó que no tuvo ninguna repercusión durante el año.
IA en 2024Una mayoría (65%) ya utiliza la IA en la contratación para diversos casos de uso-15 puntos porcentuales menos que el casi 80% que predijo que adoptaría la inteligencia artificial en 2024.
Lo más interesante, sin embargo, es cómo se utiliza la IA en la contratación.
Por ejemplo, casi una quinta parte (18%) afirma utilizar la IA para ayudar a tomar las decisiones finales de contratación. Exploramos este caso de uso específico de la IA en nuestro informe AI in Talent Acquisition: Hiring Humans. A través de entrevistas con expertos en IA y talento, el informe concluyó que la IA se puede construir para hacer grandes recomendaciones, pero creemos que un humano siempre debe tomar la decisión final.
Una parte significativa (38%) también utiliza la IA para ayudar a evaluar las capacidades de los candidatos. En concreto, el aprovechamiento de la IA puede ayudar a los equipos de contratación a escalar con coherencia. Esto da a cada candidato una oportunidad más justa, reduciendo el riesgo de que una revisión de currículum de 6-7 segundos acabe en la pila de rechazos."
La IA puede aumentar lo que potencialmente podría hacer un ser humano, pero a una escala que una persona no puede hacer", afirmó Iliana Oris Valiente, directora general y responsable de innovación de Accenture Canadá, en una entrevista para el informe Hiring Humans.
En segundo lugar, el 35% utiliza la IA para casos de eficiencia interna, como la transcripción de entrevistas o el resumen de conclusiones clave. Este tipo de trabajo no consiste solo en ahorrar tiempo, sino en comprender y filtrar a los candidatos de forma más adecuada. Es algo que hemos añadido recientemente a nuestro propio producto con Willo Intelligence, por ejemplo, donde los reclutadores pueden filtrar en función de los requisitos de zona horaria o resumir las respuestas de cada candidato para obtener una visión más holística.
El año que vieneCuando pasamos de reflexionar sobre el pasado a mirar hacia el futuro, ¿están entusiasmados los líderes de talento y de las organizaciones? ¿Ha cambiado su percepción de la IA tras un año de rápidos avances, ruido mediático y experiencia práctica con las herramientas, yendo más allá de la mera lectura sobre su potencial?
Parece que la respuesta es afirmativa: la mayoría (59%) tiene una perspectiva más positiva que el año pasado, mientras que el 27% tiene los mismos sentimientos que en 2024. Solo el 14 % tiene una opinión más negativa que hace 12 meses.
Este contraste resulta especialmente interesante cuando se compara con los titulares de los medios de comunicación dominados por la inestabilidad política, la guerra, las fluctuaciones económicas, la inflación, la subida de los tipos de interés y otras noticias preocupantes. Aunque cabría esperar que la incertidumbre de 2024 generara inquietud respecto a 2025, los datos sugieren lo contrario.
El mayor positivismo sobre el potencial de 2025 no se traduce, sin embargo, en la opinión de la gente sobre la IA.
En primer lugar, la proporción de encuestados es casi idéntica entre los que creen que la IA sólo debe utilizarse con cautela (46% frente a 45%) y los que creen que es una herramienta poderosa (35% frente a 36%). En segundo lugar, los encuestados muestran un sentimiento cada vez más negativo hacia la IA, ya que el número de personas que consideran que la IA no debería utilizarse en absoluto en la contratación se ha duplicado con creces, pasando del 4% al 9%.
Esto plantea una pregunta interesante: ¿ha alcanzado ya su punto máximo el entusiasmo por la IA? Es algo que exploraremos más a lo largo de este informe con otros datos sobre cómo y para qué se utilizará la IA en 2025.
Sección 2 - Las principales tendencias de contratación para 2025
Los líderes en talento creen que las siguientes serán las tendencias clave de 2025:
- Aumento de los métodos de evaluación de candidatos "resistentes a la IA" (por ejemplo, evaluaciones en vídeo que la IA no puede completar por usted).
- Aumento del número de solicitudes de empleo, pero disminución de la calidad media de los candidatos.
- Mayor atención a la mejora y el reciclaje de las cualificaciones, tanto de carácter general (por ejemplo, toma de decisiones) como específicas del puesto (por ejemplo, una nueva plataforma tecnológica).
- Aumento de los mandatos de regreso a la oficina y de las funciones híbridas
Siga leyendo para conocer el resto de las principales tendencias.
¿Qué tendencias clave guiarán la adquisición de talento en 2025?
En 2024 fueron la adopción de la IA, la flexibilidad en el trabajo, la DE&I y el aumento de la contratación de autónomos. Este año, la mayoría de estas tendencias han pasado a ocupar los últimos puestos de la lista y, como era de esperar, las tres principales tendencias de talento en 2025 giran en torno a la IA.
La principal tendencia prevista es un aumento de las evaluaciones de candidatos "a prueba de IA", como las entrevistas en vídeo que requieren interacción humana y no pueden ser totalmente automatizadas por la IA.
Esto llega tras los datos que sugieren que a los directores de recursos humanos no les importan (o incluso prefieren) los currículos mejorados con IA. Además, los datos de Arctic Shores muestran un sentimiento similar entre los candidatos: casi la mitad (47%) de los estudiantes cree que las empresas deberían permitirles utilizar la IA Generativa (GenAI) en las solicitudes de empleo. Además, aproximadamente un tercio de los encuestados indicaron que se negarían a trabajar para un empleador que prohibiera el uso de GenAI.
La segunda tendencia es la preocupación de que aumente la cantidad de candidatos, pero disminuya la calidad, quizá debido a que la IA es capaz de completar los materiales de solicitud de empleo con bastante facilidad."
Algunos responsables de contratación están observando un descenso real de la calidad de los candidatos en la fase de entrevista en comparación con las puntuaciones obtenidas en las evaluaciones previas del proceso de solicitud", afirma Estelle McCartney, Directora General de Crecimiento de Arctic Shores, en una entrevista para el informe Hiring Humans: AI in Talent Report.
La tercera tendencia pone de relieve el creciente énfasis en la mejora y el reciclaje de las cualificaciones en el lugar de trabajo, mientras que la cuarta tendencia refleja un aumento de las modalidades de trabajo híbridas junto con los mandatos de vuelta a la oficina.
Dado que la adopción de la IA fue la tendencia clave para 2024, y que personas de todos los sectores han empezado a adoptar esta tecnología transformadora, es lógico que el foco de este año se desplace hacia la comprensión de sus implicaciones más amplias y la profundización del conocimiento a través de la exploración contextual y el aprendizaje. Aunque la mejora de las competencias en esta encuesta no se refería explícitamente a la IA, las conversaciones privadas con cientos de líderes de talento confirman anecdóticamente esta corazonada.
También parece que la primera (evaluaciones a prueba de IA) y la tercera (mejora de las cualificaciones) tendencias esperan anular el impacto de la segunda (disminución de la calidad de los candidatos). Por un lado, los responsables de contratación están generalmente abiertos a que los candidatos utilicen la IA, lo que coincide con las expectativas de los mejores talentos que prevén aprovechar la IA en el lugar de trabajo. Por otro lado, cada vez preocupa más que los candidatos utilicen la IA para elaborar solicitudes de empleo perfectas, una situación que no refleja necesariamente su capacidad para desempeñar el trabajo real.
Ayudar a los empleados a mejorar su capacidad para aprovechar las tecnologías en sus funciones, combinado con el uso de evaluaciones "a prueba de IA", sirve a un doble propósito: no sólo ayuda a identificar y filtrar a los candidatos que pueden no ser una buena opción, sino que también revela el talento de alto potencial que de otro modo podría pasar desapercibido.
Sección 3 - De cara a 2025: Retos y perspectivas
Principales conclusiones:
- Los datos sugieren una tendencia: Los empresarios se preparan para contratar menos empleados pero aumentar la remuneración.
- Los retos para atraer y retener a los mejores talentos son casi idénticos año tras año.
- La preocupación por la escasez de cualificaciones ha descendido del segundo al tercer puesto, lo que indica que los empresarios consideran cada vez más la recualificación como un proyecto manejable más que como un problema acuciante.
Mirando firmemente al futuro, ¿en qué piensan los líderes de talento y de organización? ¿Les preocupa? ¿Esperan que ocurra? Esta sección pretende responder a estas preguntas.
¿Quién contrata?
Parece que el crecimiento modesto está ganando la partida.
En comparación con 2024, la proporción de encuestados que prevén un modesto aumento de la contratación se mantiene básicamente igual (39% en 2024 frente a 40% en 2024). Todo lo demás es diferente.
El mayor cambio es un gran descenso en los planes de contratación de "crecimiento significativo", que caen casi a la mitad (ahora el 17%, frente al 33%). Además, muchas más empresas prevén mantener los niveles actuales de contratación en 2025 (28% frente a 16%) o reducir los esfuerzos de contratación (14% frente a 10%).
Cuestión de retribución
Si un líder de talento no está pensando mucho en atraer a muchos nuevos talentos en 2025, todavía tiene que pensar en la retención. Sin embargo, parece que, a pesar de los cambios en el mundo que nos rodea, los retos para atraer y retener a los mejores talentos son casi idénticos año tras año.
Por un claro margen, las preocupaciones salariales fueron el principal reto citado. A partir de ahí, con aproximadamente la misma proporción que en 2024: la competencia de otros empleadores, la escasez de cualificaciones y los retos del trabajo a distancia.
La escasez de competencias era la segunda mayor preocupación en 2024, mientras que ahora es la tercera en 2025. Esto quizá se deba al hecho de que llevamos un año con herramientas de IA Gen, por lo que los empleadores son más conscientes de las habilidades que necesitan contratar y formar en los empleados: ya no es tanto una preocupación como un plan a ejecutar.
Puede que las organizaciones no estén planeando contratar de forma tan significativa como en 2024, pero eso no se tradujo en los niveles salariales.
En general, las empresas parecen más dispuestas a aflojar el cinturón. Por ejemplo, en 2024, solo el 21% tenía previsto un aumento salarial significativo; para 2025, esa cifra ha subido al 27%.
Mientras tanto, son menos las empresas que prevén una reducción salarial (7% en 2025 frente al 8% anterior) y la proporción de empresas que prevén mantener la misma retribución es casi idéntica año tras año (21% frente a 19%).
Lo que ha disminuido significativamente es la proporción de empresas que sólo prevén un pequeño aumento (45%, frente al 52%). Este descenso de aproximadamente siete puntos porcentuales equivale al crecimiento de las empresas que prevén un aumento significativo.
Quizá sea la sombra de la IA. Están aceptando los directivos de las empresas la idea de tener menos empleados, más cualificados y mejor pagados para hacer el trabajo?
Esto podría tener ramificaciones interesantes en la forma de crear empresas. Sin embargo, por mucho que hayamos visto muchas opiniones sobre el tema, incluida la creencia de que la IA puede ayudar a alguien a crear el primer unicornio del mundo con un solo empleado (con la consiguiente comprobación de la realidad y la contrapredicción), esta conversación dista mucho de estar madura.
Sección 4 - Estrategias, planes e inversiones en talento para 2025
Principales conclusiones:
- Más de tres cuartas partes (78%) tienen previsto aumentar su inversión en reciclaje y mejora de las cualificaciones de sus empleados.
- Casi el 40% de las empresas utilizan actualmente la IA en la contratación y prevén utilizarla más en 2025.
- Casi una cuarta parte (23%) afirma que no utilizará IA en sus procesos de contratación en 2025.
¿Dónde están priorizando los líderes de talento y organización los recursos en 2025?
No se trata sólo de inversión financiera, sino también de concentración y mentalidad organizativa. Con unos recursos limitados y el reto de navegar por un futuro incierto, el destino que las empresas dan a sus esfuerzos ofrece una interesante visión de sus verdaderas prioridades.
Echemos un vistazo.
Inversiones en talento
Las empresas tienen previsto invertir en trabajo flexible, retención de empleados y mejora de las cualificaciones.
Es una mayoría en todos los casos, pero la mejora de las cualificaciones fue la clara ganadora, con un 78% que aumentó sus niveles de inversión (frente al 59% de los programas de retención y el 50% de los programas de flexibilidad).
Por su diseño, estos programas se solapan en cierta medida. Por ejemplo, la flexibilidad en el trabajo es una forma de programa de retención, ya que muchos empleados citan la flexibilidad como el principal deseo en el trabajo.
"La flexibilidad es importante para la contratación, el compromiso, la retención y la inclusión porque respeta a las distintas personas que quieren trabajar -o están acostumbradas a trabajar- de forma diferente. Ya se trate de un papel de cuidador, de los padres o simplemente de una preferencia, se trata de dar a las personas cierta autonomía para gobernar su día, dentro del contexto de la nueva realidad laboral" - Jodi Kovitz, CEO, Human Resources ProfessionalsAssociation (HRPA), dijo en una entrevista para el Willo Embracing Flexibility Ebook.
El auge del "¿y ahora qué? AI
El bombo de la IA es tan de 2024. ¿Y ahora qué?
Como se ha señalado anteriormente en este informe, la opinión sobre la IA se ha mantenido relativamente constante año tras año, con un ligero aumento de las personas que han pasado de estar simplemente preocupadas a criticarla abiertamente. Sin embargo, la siguiente pregunta clave para 2025 es qué viene después.
En este caso, tomamos el uso y la satisfacción con las herramientas actuales de IA como un indicador del valor que la gente obtiene de ella. En un mundo en el que los presupuestos de las empresas son cada vez más ajustados y en el que el control del gasto es cada vez mayor, ¿se utilizará más o menos la IA? ¿Añadirá más herramientas? ¿Cambiará de herramienta?
Vamos a sumergirnos.
Casi el 40% espera utilizar más la IA, mientras que alrededor del 20% tiene previsto empezar a utilizarla en 2025. Sin embargo, el 16 % no utiliza IA ahora y no tiene previsto hacerlo el año que viene, mientras que el 7 % tiene previsto utilizar menos IA el año que viene.
Esto suscita una pregunta más profunda sobre cómo está evolucionando nuestra relación con la IA. En 2025, el número de líderes que tienen previsto adoptar la IA por primera vez es menor que el de los que la están reduciendo o descartando. ¿Significa esto un cambio hacia un uso más profundo y estratégico de soluciones probadas, o el reconocimiento de que algunas herramientas de IA necesitan una mayor madurez para una adopción más amplia?
Es posible que el uso de la IA siga aumentando, aunque no se comercializará como inteligencia artificial. En su lugar, siguiendo con una metodología de marketing que priorice los beneficios o los problemas de los clientes, las empresas se limitarán a explicar lo que puede hacer su plataforma. Si utiliza la IA para realizar parte (o la totalidad) de una tarea determinada, estupendo. Sin embargo, los responsables de marketing y ventas pueden optar por no utilizar el lenguaje "impulsado por la IA".
Decir "utilizamos IA" era beneficioso como dispositivo de señalización cuando GenAI y Large Language Models(LLM) eran completamente novedosos. Sin embargo, puede que esto ya no proporcione la ventaja que buscan las empresas: ya estamos viendo una saturación de "IA para esto" e "IA para aquello", lo que devalúa toda la frase.
Al final, podría haber más IA en la función de talento, pero en un segundo plano. Con el tiempo, existe la posibilidad de que el uso de la IA se convierta en algo similar a decir que se utiliza Internet: obvio, esperado e incluso un poco extraño para convertirlo en una parte fundamental de su mensaje de salida al mercado.
Teniendo esto en cuenta, no es sorprendente que el 53% de los encuestados planee cambiar su pila tecnológica de IA de alguna manera. La mayoría (41%) tiene previsto añadir nuevas herramientas a su pila, mientras que el 10% planea cambiar por completo a nuevas herramientas. Una minoría muy pequeña (2%) está cancelando todas las herramientas de IA existentes sin planes para el futuro, mientras que el 20% está satisfecho con las herramientas que tiene.
Aquí hay una pequeña discrepancia. Mientras que el 65% afirma haber utilizado la IA en casos de contratación, solo el 27% afirma no tener herramientas de IA, lo que sugiere una tasa de uso real superior al 70% (si tener una herramienta equivale a utilizarla). Una posible razón de esta diferencia es que las personas se registran en las herramientas solo para explorar, lo que sugiere que no han "utilizado" de forma significativa la IA en 2024.
El talento es un blanco móvil
Muchos reclutadores se sienten optimistas sobre el panorama de la contratación este año. Aunque se puede debatir el fundamento de esta creencia -y preguntarse si realmente va a ser buena para todos o solo para algunos-, no se puede negar que un sentimiento mayoritario de positivismo puede tener consecuencias autocumplidas.
Sin embargo, si nos atenemos exclusivamente a los datos, parece haber motivos para el optimismo.
Para la mayoría de los líderes, 2024 fue exactamente como se predijo; un tipo de estabilidad que ofrece un respiro para el próximo año. Además, las empresas pueden estar reduciendo un poco sus planes de contratación, pero siguen contratando y planeando mayores aumentos de remuneración. Además, el uso de la IA está madurando a medida que las empresas definen sus políticas, su enfoque y construyen una pila tecnológica relevante.
Aunque el optimismo puede ser un reto, especialmente durante periodos de caos o incoherencia a corto plazo, a menudo es a través de una perspectiva positiva como se forjan futuros significativos y exitosos.
Como compañeros constructores, les deseamos éxito en 2025.
Encuestados
Todos los encuestados participan directamente en las decisiones de contratación. Una quinta parte son ejecutivos de alto nivel, el 33% son líderes de personal (como directores de contratación o directores de RRHH) y el 47% son colaboradores individuales que trabajan en funciones de RRHH. Los encuestados trabajan en organizaciones de más de 5.000 empleados (24%), de 250 a 5.000 empleados (29%) y de uno a 250 empleados (47%).
Las principales industrias son la tecnología (21,7%) y los servicios empresariales (13,2%). El resto se compone a partes iguales de servicios financieros, organizaciones sin ánimo de lucro, agencias de servicios, servicios educativos y otros sectores.
Las principales zonas geográficas son Estados Unidos (50%), Reino Unido (40%), Asia Meridional (36,8%) y Europa Occidental, como Francia y Alemania (28%). Sin embargo, como era de esperar cuando una cuarta parte de los encuestados son organizaciones con más de 5.000 empleados, muchas organizaciones operan a nivel mundial. Esto se traduce en porcentajes considerables en Canadá, México, el resto de Europa y Asia, con un menor número de empresas que operan en Sudamérica, Centroamérica, África u Oceanía.
Acerca de Willo
Willo es una plataforma de selección de candidatos que ayuda a empresas de todo el mundo a ahorrar tiempo y a tomar decisiones de contratación más seguras.
Nuestras características incluyen:
- Plataforma de videoentrevista unidireccional.
- Posibilidad de solicitar a los candidatos que carguen vídeos, audio, texto o documentos.
- Tarjetas de puntuación para evaluar de forma justa y precisa las respuestas de los candidatos a las entrevistas.
- Marca personalizable para que la plataforma se parezca a su organización.
- Más de 5.000 integraciones seguras de Willo con las principales plataformas de RRHH y ATS.
- Willo Intelligence, las herramientas basadas en inteligencia artificial que te dan poderes sobrehumanos de contratación mediante la búsqueda instantánea, el resumen y la presentación de los mejores candidatos, al tiempo que te mantienen en control de cada decisión.
- Willo está traducido a algunos de los idiomas más hablados del mundo: alemán, árabe, chino simplificado, chino tradicional, español, francés, griego, criollo haitiano, hindi, inglés, italiano, japonés, coreano, indonesio, ruso, neerlandés, ucraniano y galés.
- Controles de identidad, DBS y derecho al trabajo en todo el mundo.
Metodología
Encuesta realizada del 21 de octubre al 10 de diciembre de 2024, ampliamente compartida a través de LinkedIn, métodos de pago e incrustada en la plataforma Willo utilizada por miles de profesionales del talento. 154 personas iniciaron la encuesta; filtramos las respuestas únicamente a aquellos implicados en decisiones de contratación. N = 106. Todas las cifras del texto se han redondeado al número entero más próximo. Las cifras hasta el primer decimal aparecen en los gráficos.
Publicado el 15 de enero de 2025
Por Rachel Thomson y Stefan Palios
WilloTechnologies Limited
20 Woodside Place
Glasgow
Reino Unido
