Por qué Shopify pide a todos los candidatos que cuenten la historia de su vida

Anita Chauhan (00:17)

Hola y bienvenidos a la edición de esta semana del podcast «Looks Good On Paper», patrocinado por Willo. Hoy nos acompaña Simran Siddhu. Es una experta en recursos humanos y gestión del talento que ha dedicado su carrera a desarrollar desde cero las funciones de contratación y gestión de personal en startups y empresas en expansión. Actualmente trabaja en Shopify, donde dirige la captación de talento en el área comercial, y anteriormente ocupó puestos relacionados con la captación de talento y la gestión de personal en empresas como Relay, Pocket HR y Out of Office HR.

Está muy involucrada en la comunidad de recursos humanos y talento de Toronto, lo cual es una locura porque no la había conocido hasta ahora y las dos llevamos tiempo en este ámbito. Pero lo que realmente me encanta de lo que he visto en Internet y de lo que he oído sobre ti, Simran, es que eres conocida por tu transparencia en torno a las pausas profesionales, el agotamiento y lo que realmente significa construir una carrera que no te consuma el resto de tu vida.

¿Me he perdido algo en tu presentación? ¿Cómo has llegado hasta aquí?

Simran Sidhu (01:11)

No, es genial. Ha sido una introducción perfecta. Sí, estoy muy emocionado de estar aquí. Gracias por invitarme. Sí, llevo ya un tiempo trabajando en el ámbito de la gestión del talento. Me queda mucho por aprender, pero tengo muchas ganas de compartir lo que he aprendido hasta ahora.

Anita Chauhan (01:25)

Es increíble, increíble, y sé que es un poco como una de esas cosas en las que, al igual que con el talento, la gente con la que trabajamos va cambiando y las necesidades también. Así que, ya sabes, veo que en el podcast cuento con gente realmente fantástica de la comunidad, de Norteamérica, de la UE y del Reino Unido, y es muy interesante porque todos ellos, independientemente del tiempo que lleven en esto, siempre dicen: «Sigo aprendiendo».

Simran Sidhu (01:50)

Sí, sí, sobre todo con el auge de la IA. Es como si, al bajar la cabeza para trabajar durante una semana, ya te sintieras casi atrasado. Me pregunto: «Bueno, ¿qué ha pasado esta semana?», y entonces pienso: «Dios mío, me he perdido la nueva herramienta o algo así». Así que todo está cambiando, e incluso de un año a otro, es alucinante ver cómo evoluciona todo.

Anita Chauhan (02:26)

¿Cuál es el mayor error de contratación que las empresas siguen cometiendo a pesar de que está claro que no funciona?

Simran Sidhu (02:31)

Sí, este tema es muy interesante. Me he tomado un tiempo para pensar en ello porque parece que hay muchísimas. Pero, en mi caso, lo que he notado es que tardo demasiado en tomar decisiones. Y déjame explicarlo con más detalle. Muchos responsables de contratación caen en la trampa de pensar: «Solo quiero seguir buscando». Es como si quisieran ver qué más hay ahí fuera y si quizá va a aparecer alguien mejor.

Pero los mejores candidatos no siempre se quedan esperando, y la indecisión puede salir muy cara. Por eso, gran parte del problema radica en que los responsables de contratación no suelen tener claro qué es lo que consideran «excelente» antes de poner en marcha el proceso y empezar a hacer entrevistas. Lo que veo que ocurre muy a menudo es que recibimos un primer grupo de candidatos muy sólidos. Yo me encargo de la búsqueda de candidatos y cuento con otras fuentes que se dedican a explorar un nuevo grupo de talentos, pero el responsable de contratación aún no ha establecido su criterio de lo que considera «excelente». Por eso no se les da la urgencia que merecen. Y solo después de haber conocido a unos cuantos candidatos que no encajan del todo, miran atrás y se dan cuenta de que, en realidad, ese primer grupo era realmente sólido. Y para entonces, esas personas ya han seguido adelante o las hemos rechazado porque no estábamos seguros.

Simran Sidhu (03:32)

Así que pensé: «¿Cuál es la solución para esto?». Y creo que, en teoría, es sencillo: hay que dedicar tiempo desde el principio a reflexionar sobre cómo es realmente un candidato excelente para ese puesto. De esa forma, cuando lo veas, lo reconocerás y podrás actuar con rapidez. Te dices: «Sé que esa es la persona que quiero contratar». Y tienes que analizar bien cómo se define la excelencia en términos de habilidades; hay que tenerlo muy claro. Y, por otro lado, también hay que plantearse cómo se define la excelencia en términos de encaje, ya sea en la cultura o en el ambiente del equipo: ¿qué rasgos debe tener esta persona para tener éxito aquí? Y tener una hoja de evaluación muy clara y darle muchas vueltas con tu equipo sobre quién es la persona adecuada que va a triunfar en el puesto; de esa forma, cuando los entrevistes, dirás «¡Claro que sí!» en lugar de «Bueno, no estoy seguro», y así te ahorras todo ese lío durante meses.

Anita Chauhan (04:58)

¿Son siempre capaces de relacionar eso con la propia empresa?

Simran Sidhu (05:02)

Sí. También se trata de pensar: ¿qué necesitas ahora mismo, pero qué necesitarás dentro de un año, cuando el negocio haya cambiado? ¿Y dentro de dos años? ¿Seguirá siendo esta persona la misma? Así que hay que saber ampliar y reducir la perspectiva y preguntarse: ¿cuál es el problema inmediato y cuáles son los problemas futuros que esta persona resolverá?, y tener eso claro. Y sí, requiere un poco de reflexión y hay que fomentar eso desde el principio con los responsables de contratación.

Anita Chauhan (05:26)

Por supuesto. Y creo que también es así, ya que yo también he sido responsable de contratación. Cada función empresarial dentro de una empresa tiene sus propias necesidades que cubrir. Así que estas son las cosas que tenemos que equilibrar. Te lo agradezco mucho porque, durante las últimas tres temporadas, nadie había dado esta respuesta. Además, cada vez se oye más: ¿vas a rechazar a alguien si a primera vista no te parece adecuado y luego vas a volver a contactar con él más adelante? Eso no queda bien desde el punto de vista de la imagen de marca como empleador. Y luego veo en los foros de Reddit y en publicaciones de ese tipo comentarios del tipo: «Ya sabes, pasé por el proceso y estuve meses esperando una respuesta». Así que esto no es solo un problema para la empresa, sino que también afecta a la imagen de marca externa.

Simran Sidhu (06:22)

Sí, y bueno, por eso a veces se oye a la gente decir cosas como: «Llevo meses viendo este puesto publicado y no dejan de volver a publicarlo», y a veces eso se debe a que el responsable de contratación no está bien orientado, ¿no? Eso también puede responder a las preguntas de los candidatos del tipo: «¿Por qué sigue publicado este puesto?». Pero es que a veces simplemente… has tenido este problema desde el principio y tiene consecuencias a largo plazo. Así que acabas buscando una aguja en un pajar cuando, en realidad, deberías haberlo organizado mejor desde el principio.

Anita Chauhan (07:32)

Muy bien, pasemos ahora a la pregunta número dos. ¿Qué es un sesgo oculto que tienen las empresas sin darse cuenta, incluso cuando creen que están siendo progresistas en su proceso de selección?

Simran Sidhu (07:42)

Sí, lo he visto muchas veces, aunque me da la impresión de que ahora ya no es tan habitual: la idea de que las grandes empresas tecnológicas son el mejor caldo de cultivo para el talento. Creo que tenía sentido hace muchos años, cuando esas organizaciones eran más ágiles y allí se podía tener un impacto desmesurado. Pero ahora muchas de estas empresas tienen muchas jerarquías y una gran complejidad organizativa, lo que hace que sea realmente difícil desarrollar el tipo de habilidades ingeniosas y de gran impacto que quizá estés buscando.

Así que al final te encuentras con una gran concentración de profesionales sólidos, pero de nivel medio, en lugar de talentos destacados. Y he pasado mucho tiempo entrevistando a muchos de ellos, así que pienso: «Me dejan un poco indiferente, teniendo en cuenta el magnífico logotipo que tienen detrás». Y creo que lo que siempre animo a los responsables de contratación es que amplíen la búsqueda. Claro, puede que quieras a alguien de aquí o de allá, pero salgamos ahí fuera y hablemos con gente de todos los sectores y empresas de todos los tamaños, centrándonos únicamente en las habilidades y cualidades fundamentales que exige el puesto. La experiencia en el sector puede ser un factor, pero no debería ser un filtro que reduzca tu lista de candidatos tan pronto. En Shopify lo hacemos muy bien: hablamos con candidatos de todos los sectores y empresas, porque para nosotros lo que más importa es simplemente el impacto demostrado que han sido capaces de generar.

Simran Sidhu (09:05)

Y, a título personal, recuerdo que, al principio de mi carrera en el ámbito de la selección de personal, estaba contratando para un puesto de alto nivel y la dirección estaba decidida a encontrar a alguien con experiencia en consultoría. A primera vista, su razonamiento tenía sentido. Los consultores trabajan muy duro. Son flexibles y se adaptan muy rápido a un nuevo sector. Pero, a medida que entrevistaba a más y más consultores, no dejaba de darme cuenta de algo: simplemente no estaban realmente alineados en cuanto al impacto y la ejecución. Los consultores son excelentes a la hora de hacer todo el trabajo y proponer todas las soluciones, pero luego pasan a otra cosa. Esa es la naturaleza de su trabajo. Así que seguíamos viendo surgir esa brecha en las entrevistas. Al final contratamos a la persona, y, como era de esperar, la misma preocupación salió a la luz una vez que se incorporó.

Y creo que fue una oportunidad de aprendizaje realmente buena tanto para el responsable como para mí. Ahora bien, si me volviera a encontrar en esa situación, plantearía el «porqué» de todo esto: por qué podría no funcionar y por qué deberíamos ampliar la búsqueda. Solo quiero recordar que tener claro lo que realmente exige el puesto es más importante que cualquier preferencia sobre la procedencia de la persona.

Anita Chauhan (12:22)

Muy bien, pues gracias. Y pasando al punto número tres: si de repente eliminaras los currículos de tu proceso de selección, ¿cómo sería ese proceso?

Simran Sidhu (12:33)

Me encanta esta pregunta porque, de hecho, es una de las principales razones por las que me incorporé a Shopify. Y creo que se parece a lo que Shopify ha hecho con lo que llamamos nuestra «entrevista sobre la trayectoria vital». Así que se trata realmente de dejar de centrarse en los cargos y los nombres de las empresas para centrarse en los aspectos que realmente predicen el éxito. Quiero escuchar la historia del candidato. Por ejemplo, ¿qué estudió? ¿Por qué eligió estudiar eso? ¿Cuáles fueron algunos de sus primeros trabajos? Reflexionar de verdad sobre cómo ha tomado sus decisiones, de qué se siente orgulloso, en qué ha fracasado y qué ha aprendido de ello, y simplemente repasar todo su recorrido.

El razonamiento que hay detrás de esto es que el comportamiento pasado y el historial se encuentran entre las señales más sólidas de las que disponemos para predecir el rendimiento futuro. Un currículum tiende a reducir todo eso a meros logotipos, y ahí es donde surgen esos sesgos.

Simran Sidhu (13:24)

Y, sinceramente, algo de lo que hablamos mucho en Shopify es que, ahora con la IA, la mayoría de la gente puede hacer un trabajo decente en casi todo. Esperamos que seas capaz de hacer el trabajo y hacerlo bien; tienes a tu disposición toda una serie de herramientas que te ayudarán. Así que lo que realmente busco cuando realizo estas entrevistas sobre la trayectoria personal es el buen gusto, el criterio y la iniciativa: personas que sean capaces de explicar el «porqué» de sus decisiones y no solo el «qué».

Puedes introducir algo en Claude o ChatGPT, pero ¿entiendes realmente por qué estás introduciendo esa consulta? ¿Eres capaz de tomar esa información y transmitírsela al equipo directivo? ¿Qué quieren ver ellos frente a lo que quiere ver tu equipo? La forma de pensar actual de un candidato es tan importante como lo que ha hecho.

Simran Sidhu (14:11)

Así que la verdadera pregunta que intento plantearme en esas entrevistas es: teniendo en cuenta todo lo que oigo sobre cómo ha trabajado esta persona, el impacto que ha tenido, las decisiones que ha tomado y cómo ha evolucionado, ¿tengo pruebas suficientes para creer que tendrá éxito aquí? Y si la respuesta es sí, el nombre de la empresa pasa a ser mucho menos relevante. He contratado a algunas personas procedentes de empresas de las que no tenía ni idea, pero sus trayectorias vitales eran fenomenales y reunían todas las cualidades y habilidades necesarias.

Y esa entrevista en Shopify es un dato muy relevante. Cuando voy a ver a la dirección y les digo: «Oye, le he dado un “sí rotundo” a esta persona en su entrevista sobre su historia personal», eso tiene mucho peso. Además, es una entrevista muy divertida de hacer, es tan poco convencional. Puedo sentarme a hablar con alguien sobre su historia durante una hora y es algo realmente agradable. De hecho, lo disfruto mucho. No me resulta agotador. Y recibo muchos comentarios de los candidatos del tipo: «Vaya, me he sentido tratado como un ser humano. La gente quiere saber cosas sobre mí». Espero que más empresas sigan este ejemplo, porque es una forma estupenda de contratar personal.

Anita Chauhan (17:08)

Muy bien. Pasemos ahora a nuestra pregunta sorpresa. Sabemos que la inteligencia artificial está en pleno auge. Las empresas la utilizan para preseleccionar candidatos, y estos la utilizan para presentar sus solicitudes. Es realmente difícil detectar señales claras que indiquen quién podría ser una buena incorporación. ¿Cómo aumentarías la confianza en el proceso de selección? Por ejemplo, ¿cómo sabes que estás contratando a la persona adecuada o qué tipo de señales observas en este momento?

Simran Sidhu (17:34)

Sí, creo que hay varias cosas. Suena muy gracioso decirlo, pero si veo a una persona y recibo una respuesta humana —es decir, ni siquiera me importa si hay un error ortográfico, pienso: «vale, genial»—, casi puedo darme cuenta de cuándo has usado IA. Cuando reviso las solicitudes, todo el mundo dice lo mismo y todos los currículos empiezan a parecerse entre sí.

Así que he añadido la opción de vídeo para poder ver a la persona y lo que tiene que decir… Y a quienes lo hacen, les digo: «Me alegro muchísimo de que hayáis hecho esto». Es casi como una forma de conectar, porque pienso: «Se nota que eres humano». Ni siquiera tienes que seguir un guion. Y lo mismo ocurre en algunas de nuestras pantallas: tuvimos una charla en equipo en la que dijimos: «Oye, ahora podemos empezar a ver cómo se mueven así los ojos de los candidatos y se dan cuenta de que están leyendo un guion o de que tienen un bot de IA que también está en la llamada diciéndoles qué decir después de cada pregunta».

Simran Sidhu (18:30)

Incluso con solo señalarlo, algo así como: «Oye, veo que estás leyendo algo, ¿o es que estás usando una herramienta?». Y algunos candidatos se ponen muy a la defensiva. Pero, en realidad, lo que nos encantaría oír es algo como: «Sí, de hecho estoy usando esta herramienta y esto es lo que hace». De hecho, preferimos esa honestidad y ese entusiasmo por una herramienta de IA. Porque eso encaja con los valores de Shopify. Queremos gente que se entusiasme y quiera usar la IA, pero que sea sincera desde el principio sobre cómo la está utilizando.

Y también un pequeño recordatorio de que hay que ser humano. Se habla mucho de solicitudes fraudulentas, de candidatos con los que hablas y que ni siquiera son reales. Por eso, ahora la gente busca personas de carne y hueso. Es muy importante que te muestres tal y como eres y te olvides del guion.

Simran Sidhu (19:18)

En nuestro proceso en Shopify, incluso decimos que esperamos que utilices la IA. Por favor, utiliza la IA en tus tareas. Pero cuéntanos cómo la has utilizado. ¿Para qué la has utilizado? ¿Cómo le has dado instrucciones? También queremos saber eso. En cambio, si alguien dice simplemente: «No, no lo he hecho...», bueno, sabemos que sí lo has hecho.

Anita Chauhan (20:09)

Por supuesto. Ya sabes, las mejores empresas entenderán que la IA es un facilitador y que no sustituye a nada, y que uno puede seguir siendo humano durante todo el proceso. Bueno, estas son todas mis preguntas. Muchísimas gracias, Simran. Ha sido increíble. Me encanta tu forma de ver la contratación y el proceso, y tengo muchas ganas de que esto salga a la luz. Gracias de nuevo por acompañarme.

Simran Sidhu (20:26)

Gracias por invitarme. Ha sido muy divertido. Me lo he pasado muy, muy bien.