La promesa de las 24 horas

Anita (00:16)

Bienvenidos a la edición de esta semana del podcast «Looks Good on Paper». Hoy me acompaña Taylor Genre. Es directora de selección de personal y marketing en BMAC Logistics, una empresa de transporte multimodal y logística con sede en Pittsburgh, en Estados Unidos.

Se incorporó al sector de la selección de personal en logística tras haber ocupado diversos puestos en ePeople, Healthcare y ADP, y se ha labrado una reputación por hacer lo que la mayoría de las empresas solo se limitan a prometer: actuar con rapidez y ser sincera con los candidatos. Puso en marcha la «Promesa de las 24 horas» de BMAC, un compromiso por el que se garantiza a todos los candidatos a puestos de ventas una decisión definitiva en un plazo de 24 horas tras la última entrevista.

Taylor Genre (00:58)

Sí, muchísimas gracias por recibirme, Anita. Llevo ya unos cinco años en BMAC. Siempre hemos intentado actuar con rapidez. Contratamos a muchos comerciales a un ritmo acelerado. Estamos experimentando un gran crecimiento: hemos pasado de tres oficinas a cinco desde que estoy aquí. En los puestos de ventas, solemos saber tras la entrevista si queremos contratar a alguien. Así que, ¿por qué retrasarlo? Empezamos con esto en enero, en un esfuerzo por actuar con mayor rapidez: hemos perdido a grandes talentos por tardar tres días en tomar una decisión. Así que hemos recibido muchos comentarios positivos al respecto.

Anita (01:57)

Sí, con una pequeña salvedad respecto a los viernes, pero aun así me encanta la idea. Es como les pasa a muchos de los invitados que vienen aquí: no es un buen sistema cuando te lleva meses y te preocupa perderte a buenos candidatos. Enhorabuena a vosotros por hacerlo así.

Taylor Genre (03:16)

Sí, gracias. Está funcionando muy bien. Hemos recibido muchos comentarios positivos de los candidatos.

Anita (03:21)

Increíble. Y sé, por haber estado en una posición en la que tenía que contratar a comerciales, que ese talento se agota en un santiamén. ¿Por qué no empezamos? Ya sabes cómo va lo de «Looks Good on Paper»: tres preguntas, al estilo de las citas rápidas.

La primera: ¿cuál es el mayor error de contratación que las empresas siguen cometiendo a pesar de que está claro que no funciona?

Taylor Genre (03:44)

Sí, realmente le he dado muchas vueltas a esto. Creo que el mayor problema es no pagar a la gente lo que realmente vale. Cuando los candidatos aceptan una cantidad inferior a la que esperaban, según mi experiencia, la mayoría de las veces siguen buscando trabajo. No van a quedarse a largo plazo.

Las empresas acaban pagando el precio más adelante: tienes que gastar más dinero para sustituirlos, más dinero porque la siguiente persona quiere la misma cantidad que tú no le pagaste a la primera. Los costes de formación, los costes de oportunidad que supone que esa nueva persona tenga que aprender en lugar de empezar a trabajar desde el primer momento.

Creo que ser más consciente y pagar a la gente lo que realmente vale desde el principio acaba ahorrando costes a largo plazo. Y suelo ser bastante sincero: si estoy entrevistando a alguien y pide cuarenta y cinco, le digo al responsable de contratación que ha pedido cincuenta, porque eso es lo que estábamos dispuestos a pagar. La gente lo valora mucho y eso genera una gran confianza inicial.

Anita (05:21)

Por supuesto. Yo también pienso en todos esos aspectos más sutiles: si les ofreces un sueldo por debajo de lo que esperan, es posible que acaben marchándose. Y luego piensas en el proceso de incorporación, en cómo integrar a esa persona, en el impacto psicológico que supone que alguien se vaya después de haberse incorporado y de formar parte del equipo. Es una de esas cosas que repercutirá en todos los ámbitos de tu empresa.

Anita (08:16)

Muy bien, pasemos a la segunda pregunta. ¿Qué es un sesgo oculto que tienen las empresas sin darse cuenta, incluso cuando creen que están siendo progresistas en su proceso de selección de personal?

Taylor Genre (08:20)

Creo que un error fácil de cometer, y que a veces se pasa por alto, es pensar que alguien está sobrecualificado. Mirar un currículum y pensar: «Tiene demasiada experiencia, nunca querrá este trabajo». Creo que nosotros, como responsables de selección de personal, nunca debemos tomar esa decisión por alguien. Se presentan a la oferta por una razón, y no sabes cuál es esa razón hasta que hablas con ellos.

Y creo que ahí hay una línea muy fina que puede llevar al edadismo, porque, por lo general, cuanta más experiencia tienes, mayor eres. Así que, sin darte cuenta, acabas cayendo en el edadismo simplemente al juzgar a alguien por su experiencia. Siempre abordo este tema en mi primera llamada: si veo que alguien tiene mucha experiencia, le digo: «Oye, no me gusta decir que alguien está sobrecualificado, pero quiero asegurarme de que esto es lo que estás buscando en este momento de tu carrera».

Hay gente que me ha dicho: «Es que ya no quiero seguir dirigiendo a otras personas», o «Lo que realmente me encanta es vender y estar en primera línea». No lo sabes hasta que tienes esa conversación.

Anita (10:41)

Así pues, número tres, pregunta número tres: si de repente tuvieras que eliminar los currículos de tu proceso de selección actual, ¿cómo sería ese proceso?

Taylor Genre (10:52)

Sinceramente, creo que me encantaría. Sin duda influiría en el funcionamiento de mi equipo: recibir la solicitud, examinar el currículum y decidir si seguir adelante con el candidato o no. Pero creo que nos daría la oportunidad de conocer mucho mejor a una persona, más allá de lo que figura en el papel.

Me encanta conocer a la gente personalmente a través del proceso de selección. Me gusta preguntarles: «Cuéntame algo sobre ti que no vaya a encontrar leyendo esto». Me preocupa que haya candidatos que quizá no se desenvuelvan bien en las entrevistas o a los que les cueste hablar de sí mismos, porque a veces dependen en gran medida de que todo esté bien expuesto por escrito.

Pero, desde el punto de vista de un reclutador, me encanta y me encantaría conocer a la gente un poco más a nivel personal.

Anita (13:45)

Sí, claro. Tenemos una pregunta sorpresa para ti. Me encanta la promesa de las 24 horas. Parece sencillo, pero la mayoría de las empresas ni siquiera son capaces de responder a los candidatos en dos semanas, y mucho menos en 24 horas. Según tu experiencia al desarrollar esto, ¿qué debe darse dentro de una organización para que la rapidez y la honestidad puedan coexistir realmente de esta manera?

Taylor Genre (13:59)

Sí, creo que realmente tiene que ver con la coordinación. El equipo de selección está de acuerdo, pero los candidatos a puestos de ventas vienen y se entrevistan con nuestros jefes de ventas. No siempre estamos en la misma oficina —estamos en oficinas diferentes, intercambiando mensajes y presionándoles para que tomen decisiones más rápido—. Así que, en realidad, se trataba de decir: «Oye, necesitamos que todo el mundo esté de acuerdo con esto, porque solo podemos dar respuesta a los candidatos tan rápido como vosotros nos la deis a nosotros».

Y a veces hace falta darles un par de empujoncitos. Pero hemos decidido que necesitan recibir alguna respuesta tras esas 24 horas. En realidad, todo se reduce a la transparencia; claro, habrá circunstancias en las que surja algún imprevisto. Tuvimos a un responsable que estaba de baja por el nacimiento de su hijo y no conseguía ponerme en contacto con él. Así que lo que hace que esto funcione es una comunicación clara y honesta, y que todo el mundo esté en sintonía y comprenda el compromiso. Realmente nos ha permitido alcanzar nuestros objetivos de contratación este año. Creo firmemente en ello, y es una parte importante de por qué nos va tan bien.

Anita (15:49)

Me encanta. Y me gusta mucho que lo hayáis hecho en este ámbito concreto, porque demuestra que se puede hacer y que se puede hacer con cuidado. Es muy difícil lograr esa coordinación, sobre todo con los responsables de contratación y los jefes de departamento: darles respuesta es importante, pero no siempre le damos prioridad. Por eso, se lo agradezco.

Taylor Genre (16:07)

Sí, y tuvimos que conseguir que cambiaran de mentalidad, pasando de pensar «vale, tengo estas tres entrevistas estupendas, quiero ver cuál me gusta más» a «si realmente te gustan dos de ellas, podemos contratar a las dos. No tiene por qué ser una u otra». Solo se trataba de cambiar esa forma de pensar.

Anita (16:39)

Es increíble. Es una muestra de la visión y los valores de tu empresa, y de lo rápido que estáis creciendo. Muchísimas gracias por acompañarme hoy en el podcast. Me ha encantado tenerte aquí.

Taylor Genre (16:55)

Sin duda, Anita, ha sido genial. Gracias por invitarme.