Con la contratación de gran volumen o la contratación masiva, es un juego de números. Sin embargo, sigues tratando con personas reales que merecen respeto independientemente de la decisión de contratación.
Pero eso no significa que sea fácil crear una gran experiencia para el candidato.
En primer lugar, hay que crear un proceso de contratación racionalizado para cribar a todos los candidatos, encontrar a los potenciales contratados adecuados y conseguir que se incorporen. Después, hay que hacerlo de una manera que guste a los candidatos.
Es una tarea difícil porque las cosas que facilitan la vida de un reclutador a menudo hacen que la experiencia del candidato sea más estéril y fría. Sin embargo, gracias a las nuevas tecnologías, es más fácil que nunca equilibrar las necesidades del reclutador (y el ahorro de tiempo) con la experiencia del candidato. Aquí hay cuatro recordatorios clave para su plan de contratación masiva.
1. Utilizar dos tipos de automatización para la comunicación de los candidatos
Invitar a docenas -o cientos- de candidatos a entrevistas es una tarea tediosa. Automatiza todo lo posible, ya sea por comportamiento o por activación.
Automatizaciones de comportamiento: Se basa únicamente en las acciones de los candidatos. Por ejemplo, el envío de una confirmación una vez que el candidato ha reservado un espacio para la entrevista o ha enviado una entrevista de vídeo asíncrona.
Automatizaciones basadas en disparadores: Estas automatizaciones se basan en que usted cambie algo de un candidato. Por ejemplo, si pasas a un candidato a la siguiente ronda, éste recibe una notificación por correo electrónico. Lo mismo ocurriría si lo mueves a la sección de "no contratación" de tu ATS.
El objetivo de la automatización es doble: liberar su tiempo y garantizar que los candidatos reciban toda la comunicación necesaria. Cuando la tarea está automatizada, puedes centrarte en las operaciones de tu función, pero sabes que el candidato sigue estando informado e incluido en todo el proceso.
2. Utilizar entrevistas de vídeo y de voz para que los candidatos puedan mostrar su personalidad
Cuando se piensa en docenas o cientos de candidatos, no es posible realizar una prueba telefónica con cada persona. Y, sin embargo, no quiere limitarse a que rellenen un formulario: necesita verlos en acción, ver su personalidad, etc.
Aquí es donde resultan útiles las entrevistas de vídeo y voz asíncronas. El vídeo es excelente para ver cómo interactúa y se compromete alguien. En particular, el vídeo le ayuda a evaluar las habilidades blandas, como tener una personalidad audaz. El audio, por su parte, es ideal para evaluar las habilidades lingüísticas y escuchar cómo alguien describe un problema o responde a una pregunta.
Desde el punto de vista de la selección inicial, esto puede tener un gran impacto porque puedes descartar fácilmente a los candidatos que obviamente no encajan. Y lo mejor es que también puedes utilizarlo en las partes posteriores del proceso de entrevista, por ejemplo, haciendo que alguien grabe previamente las respuestas a las preguntas básicas para poder dedicar el tiempo de la entrevista a la discusión.
Las entrevistas de vídeo y voz asíncronas permiten a los candidatos ser ellos mismos durante el proceso, especialmente si viven en una zona horaria diferente o ya están empleados, lo que supone una mayor flexibilidad para realizar las entrevistas en un momento que les convenga, en lugar de programar las cosas con su equipo durante el horario laboral.
3. Utilizar las integraciones para conectar los datos entre plataformas
En un proceso de contratación de gran volumen se mueven MUCHOS datos y usted no tiene tiempo (ni energía mental) para copiar y pegar información de una plataforma de entrevistas a su ATS o a cualquier otro lugar.
La falta de datos o los datos incompletos también son un problema para la experiencia del candidato, especialmente si se han establecido automatizaciones. Si la información de un candidato se pierde, toda su experiencia puede venirse abajo.
Para evitar este problema y ahorrar tiempo, asegúrate de que utilizas todas las integraciones de ATS que puedas para garantizar que los datos fluyen sin problemas hacia donde deben estar. Esto le ahorrará tiempo, pero también garantizará la precisión, lo que se traduce en comunicaciones precisas con los candidatos.
4. Aprovechar la función de compartir para comprometerse con las partes interesadas internas
Tratar con muchos candidatos significa un montón de archivos sobre ellos. Ya sean notas de la entrevista o escritos del candidato, vídeo y audio. También es posible que tengas múltiples archivos adjuntos, ya sea en tus propios archivos o proporcionados por el candidato.
Todo esto hace que las funciones para compartir sean fundamentales para poder conectar con las partes interesadas.
No se trata sólo de ahorrar tiempo, aunque eso es muy importante. También se trata de centralizar las notas en la misma plataforma desde el punto de vista de la retirada. Si hay personas que envían notas manualmente por correo electrónico, cotejarlas para las reuniones con las partes interesadas es una pérdida de tiempo y deja espacio para el error humano que puede afectar a que el candidato tenga una oportunidad justa.
Mantener las cosas en una plataforma centralizada (y segura) también ayuda con los problemas de privacidad. Descargar y compartir archivos de zoom desde el ordenador es una forma desordenada de compartir que puede afectar a la privacidad del candidato. Compartir directamente desde tu herramienta de entrevistas resuelve este problema.
La contratación masiva es un problema de proceso
Muchos de los métodos que nos gustaría emplear -de gran contacto e increíblemente personalizados- no funcionan con trabajos de gran volumen. Hay que hacer un seguimiento de muchas personas, pero no queremos que se sientan como engranajes de una máquina. Por eso es importante poner en marcha las tecnologías y los procesos adecuados para que tu equipo pueda ahorrar tiempo y hacer su trabajo, pero los humanos que están al otro lado de la solicitud de empleo se sientan respetados.
